測評工具：人才測評能幫我們做什么?

本•富蘭克林曾說:“一個人,有一份工作就有了一定的資產。但只有做他們最擅長的事情的人,才能贏得財富和榮譽。”如何發現自己的長處,如何找準自己的職業定位?讓人才測評介入我們的職業生涯或許是個不錯的好方法。 隨著社會的發展,在北京、上海、深圳等城市求職的人們發現,很多用人單位在招聘時又多了一項要求,就是除了像以往一樣提供學歷證書和獲獎證明以外,還需要求職者出示一份人才測評表。用人單位將表中所提供的內容作為考核錄用的標準之一。 “人才測評”讓我了解我自己 “參加測評可以了解自己,尋找適合自己的職業,并把自己推薦給企業。”一位通過人才測評的求職者這樣說。 康柏(中國)投資公司中國區技術部總監陳曉燕說:我在人才測評過程中對我自己有了新的發現。 首先,測試結果顯示,我在藝術方面尤其是音樂上有較高的天賦。這讓我感到很驚奇,我一直從事技術工作,學的是計算機專業,從沒想過要當音樂家。 另外,測試說我的性格像個男孩子,這也令我吃驚。我從沒想過要去爬樹或是踢球。 后來,測試的解釋人員告訴我,我是個非常直率的人,有什么說什么,不大顧及面子,也勇于承認錯誤。對于事情,我偏向看整體,而不太注重細節。我的邏輯性也比較強。 的確,我讀書的時候就喜歡物理、化學,愛用邏輯思維思考。看來,我的職業選擇是適合我的。 當時和我一起參加測試的還有其他同事。拿到測試結果后,我們互相交流了一下,更好地認識了自己和對方,工作起來彼此更開心,也更有信心了。 有一件事很有趣。我們部門里有一個男孩子,高高大大的,看起來開朗好動。我一直認為他是個大大咧咧、喜歡熱鬧的人。可他的測試結果告訴我,他希望有自己的時間、空間;他細致敏感,很在乎別人給予足夠的尊重和鼓勵;他還喜歡一對一的交流。也許我從前對他的認識是不全面的。 后來,我試著和他聊天。當他路過我的辦公室時,我就主動叫他進來,問他“最近怎么樣啊?”、“有什么需要幫助的嗎?”我發現,這很奏效。他果然比以前更有熱情和積極性了,工作越做越好,我們的關系也越來越融洽了。 但是我認為,職業測試只是幫一個人進一步認識自己,而不能決定他的職業。職業取向最終還是由個人的基礎,努力和機遇等因素決定的。 拜耳醫藥保健有限公司人力資源部經理金燁則認為:通過測評看清了真正的自己。 做測試之前,我已經接任了拜耳醫藥保健公司的人力資源部經理一職,從前這個職位一直都是公司的外籍同事擔任,我接手后相應有許多工作有待開展,那段時間,我同時參加上海中歐國際商學院MBA課程,工作壓力可想而知。但我偏偏是那種性格直率而且有些急躁的人,我做事的原則是不做則已,做就必須做足夠的好,所以工作中我付出了很多的努力。 人才測評只需要通過五花八門的測試題就能在很短的時間內充分認識一個人,這對于一個人力資源經理而言真的很有益,因為擺在人力資源經理面前的重要工作就是如何才能讓人與崗位完美地結合起來,充分去發揮一個人的潛能,而了解一個人不通過任何手段的話只有靠朝夕的相處,現代社會的競爭與壓力沒有足夠多的時間給兩者磨合后再和諧的并存條件,所以人才浪費很大,我想我完全可以通過伯克門測試給公司的人才做一個合理的調配。 帶著這樣的心情,我將自己部門做了試點.大家在200多道很簡單的問題中真實地回答了自己的想法,誰知結果一出來,令大家著實的吃驚,原來我是這樣的? 那天我們部門開了個長會,大家把自己的所思所想毫無保留地吐露出來,不論是優點還是缺點,每一個人都在彼此的眼中紛紛看到了真實的“自己”,并且通過工作中那些生動的細節找到了問題的“證據”。而我明顯地感覺到,通過這次測試,不論是個人,還是我的部門,還有整個公司都有很大的受益。 我個人的測試結果也很明顯,全部落在綠色象限內,綠色區的最大特點是對人感興趣,善與人打交道。而做一名優秀的人力資源經理就是要充分地做好與人的交流。正因為有了了解,我才能夠給大家提供最適合的空間讓其發揮最佳的成績。看來我憑借這個優勢在人力資源這個職業領域上的選擇真的是正確的! “人才測評”讓企業放心用人 黃先生是某人才交流中心一名有7年工作經驗的心理學碩士。據他介紹,現在人才流動快,在有限時間內求聘雙方需要快速溝通和互相了解,人才測評的優點就是既能節省時間,又能提高求職招聘的成功率。與傳統招聘中的直觀印象和應聘者的自我評價相比,這種人才測評對評定一個人是否勝任某項工作顯然更實際,也更科學。 某獵頭公司陳經理說,委托他們的企業在招聘挑選高層管理者時最看重測評,因為這個“冷面”裁判讓他們最放心。人才測評提高了人力利用效率,實際上就是節省了人力成本。在公務員考試、公選干部中也引入綜合素質測評技術,將素質測評報告作為選拔人才的一項硬件,減少了過去在錄用過程中的人為因素,在測評面前可以真正做到人人平等。他說相信素質測評報告進入求職檔案會是一種趨勢。 學歷+經驗仍是擇才法寶 測試具有科學性,但是,比較準確地反映了測試者的綜合素質,對于招聘選拔人才有很重要的參考價值。一些求聘者申請的崗位和個人素質測評報告中反映出的個性特點不符,即使錄用了,但在隨后的上崗培訓中往往還是被淘汰了。 但是,人才測評主要是針對人的基本素質,而人的道德、社會閱歷、實際工作經驗等社會不能完全反映出來,所以不能“惟測評論”,還要結合傳統的考察方法。 因此,盡管人才測評受到企業和個人的歡迎,但目前相當一部分企業選擇人才的法寶仍然是傳統的“學歷加工作經驗”,并且對面試還是相當依賴。 人才測評專家對此也承認,人才測評的可信度在80%以上,并不是100%的準確。 名詞解釋 人才測評:在歷史上最先被應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔。它由能力測驗、個性測驗、心理健康測驗、情境模擬測驗組成,通過心理測試、考試、資歷評審、績效評價等手段對人才進行測評。通過此種方法企業可以對應聘者的個性、專長、能力以及心理傾向有個基本把握,從而判斷他是否適合以及究竟適合哪種工作。 強力推薦： 天柏人才測評系統：http://www.ulkh.cn/cpxt.asp 《天柏人才測評系統》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗，結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統能夠為人力資源管理中的很多環節提供參考依據，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發展、團隊建設等，具有重要的價值。整套系統由360崗位勝任力測評管理系統 、題庫測評管理系統、問卷測評管理系統三部分構成。 關鍵詞： 人才測評系統、人才測評軟件、人才測評工具、測評系統、素質測評、職業測評、測評工具、職業測評系統、能力測評軟件、考評軟件、員工素質測評、360測評