人才測評工具：人才測評在企業人力資源管理中的應用策略

陜西工商職業學院 劉艷 西安文理學院商學院 吳琦 [b]摘　要：[/b]在企業人力資源管理中，科學合理的人才測評既能讓合適的人在合適的崗位上，使其充分發揮潛能，避免人力資源浪費，也為人力資源測評不斷發展和創新提供依據。本文著重論述了人才測評在現代企業人力資源管理中的應用，對其實際使用過程中存在的問題及產生原因進行探究，并提出了相應的對策。 隨著全球經濟一體化進程的加快，現代企業面臨著更為激烈的市場和行業競爭。創新成為企業在競爭中獲勝的關鍵環節，人才的培養和發展成為創新途徑的首選。人才的培養和發展，即人力資源的開發，一個最重要的部分就是要運用好人才測評技術。本文通過分析傳統人力資源管理存在的不足，人才測評在企業人力資源管理應用中存在的問題及因果關系，試圖讓企業在應用人才測評時，能全面、系統的分析人才測評的作用以及實際應用，進而讓人才測評技術在現代企業人力資源管理中發揮應有的作用。本文通過闡述人才測評在現代企業人力資源管理中的應用研究，給企業的自我診斷提供一個依據，也給使用過程中出現水土不服的企業提供一些經驗借鑒。在現代企業人力資源管理中，人才測評作用的發揮主要體現在兩方面：一方面可以為人才科學配置提供可靠依據；在人力資源科學配置這個復雜的過程中，通過人才測評，可以讓合適的人在合適的位置上，又能充分發揮潛能，同時也不造成人力資源浪費。另一方面，可以為人力資源科學開發提供依據，人才測評，力圖從智力、能力傾向、心理素質、體能等個性特征方面，了解其基本素質，發展潛能，提供診斷信息，科學合理的制定出具有針對性的培訓和使用計劃。 [b]1 人才測評在人力資源管理應用中的現狀及未來發展趨勢[/b] 現代人力資源的開發與利用一直遵循“人適其事，事得其人；人盡其才，才盡其用”的理想目標。隨著社會經濟和科學技術的不斷進步和更新，人才測評已成為現代人力資源開發與管理科學化的基礎和根本保證。據2003年相關調查數據，國內將人才測評在人力資源管理中應用的企業僅占37.2%，且集中在三資企業和民營企業，國企僅占17.2%。隨著我國企業制度改革的不斷深化，其他所有制和三資企業正在發展和壯大起來，管理者的意識和觀念也逐漸進步并且意識到人才測評在企業發展中的重要地位。發達地區對人才測評的接納和應用程度較高，例如北京、上海、廣州及沿海發達城市。隨后五年，將有超過60%的企業計劃引入和應用人才測評技術。超過75%的企業高層認為人才測評可以成為增強企業核心競爭力的有力手段。 進入21世紀以來，對中國經濟領域影響最大的莫過于中國加入WTO。這使我國要面對更廣泛、更激烈的全球競爭與較量。人才的競爭就是制勝的前提之一，人才是競爭優勢的基礎和保障，而要獲得人才就必須首先懂得如何識別人才。這就好比需要千里馬就必須知道如何識別千里馬，科學的人才測評是非常必要的。美國的健全有效的評價體系也與它的發展時間以及發達的經濟環境密切相關。我國的經濟正處于騰飛階段，積累比較少，人才測評技術水平尚處于發展初期，健全和普及程度不夠，企業要在自己內部建立起完整有效的人才測評體系，隨著時間、經驗和經濟的不斷積累，國內的人力資源管理一定能夠邁向世界先進水平。 [b]2 人才測評在現代企業人力資源管理中的積極意義[/b] 有效地利用人才測評，能夠很好的發掘企業內部的潛能。人力資源是一種具有主觀能動性的重要資源。首先，只有按照崗位需要來安置合適的人，才能最大限度地使人的潛能得到發揮。如用人單位只單純看應屆大學生的在校成績而不注重實際動手能力，就會忽略成績和實際動手能力之間的差距，高分低能的例子也比比皆是。其次，現代人力資源管理強調要“用人所長”，并且“合理搭配”，只有正確理解人才開才能更好的運用人力資源管理的職能，包括人才的思想文化素質和道德覺悟的提高、人才潛能的有效挖掘和利用。事實證明對人力資源的有效利用就是一種投資最少、見效最快的人才開發方法。過去保守型的人力資源管理不能夠很好的實現人才和崗位的最佳合理配置，所以不能很好的實現員工的有效使用，存在主觀性強，重復培訓、無效培訓等不足。再次，在人力資源管理中，福利待遇可以說是員工最關心的因素，因此也經常企業人力資源管理中最受關注的問題。國內企業目前普遍存在著人才短缺與人才浪費的矛盾對立面。以崗位調動為例，傳統人力資源管理中完全是由上層領導直接主觀決定的結果，你與領導的關系好，就會往上升，如果得罪領導，你就會下調或不被提升。不管你有多大的才能，命運都一樣。常常會出現“求賢似渴”或是“大材小用”甚至“有才不用”的情況。企業不能給員工提供很好的發揮能力的良好環境，就會出現要么跳槽離職，要么默默無聞的現象。隨著知識技術時代的沖擊和全球經濟一體化進程的加速，企業乃至國家之間日趨激烈的競爭主要體現在科研、產品、技術、管理等諸多方面，其核心就是人才的競爭。而人才競爭的核心目標就是物色優秀的人才，優秀人才的遴選要通過測評來實現。人才測評的產生和使用是適應經濟和發展對人力資源開發的需要而逐步發展起來的現代企事業單位管理中的一個新興學科。我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，同時也存在著人才資源嚴重緊缺的現象。如何科學的實施人才素質測評、達到合理的配置人才資源，已經成為我國企業人力資源開發與管理中的迫切課題，由此可見，人才測評在人力資源管理中的重要性日益凸現。 [b]3 人才測評在人力資源管理的應用策略[/b] [b]3.1 人才測評軟件的開發、利用和普及[/b] 人才測評軟件就是以計算機為媒體來實現對人才的測評，實現科學化、信息化、高效化。我國人才測評軟件的開發研究起步較晚，起源于八十年代后期，由于受到計算機軟硬件技術發展水平的限制致使該軟件研發和利用進展緩慢，范圍非常有限。進入九十年代以后，隨著人才測評理論與實踐的不斷發展，企業對測評技術的應用的需求日益迫切，特別是信息化技術的飛躍，為人才測評軟件的開發提供了強有力的技術支持，使測評軟件有了一個有利的支撐和交流平臺。互聯網和多媒體技術的發展使測評軟件突破了簡單文字圖形的內容等形式，測評內容更加形象、生動，突破了空間結構的束縛，大幅度提高了測評的實際效果和效率。目前，測評軟件的開發已經在技術上取得了重大突破，特別是通過網絡和多媒體技術平臺，提高了測評軟件的趣味性和吸引力，使用和操作上也更為簡便和人性化。 [b]3.2 引進國外先進技術和管理理念[/b] 美國在人力資源管理方面做得比較成功。美國是世界上最早推行現代人才測評制度的，其人才測評的很多理念、技術和方法值得借鑒。美國在實施測評時非常注重測評內容的合理性，職位需要和能力適應性，專業知識和能力的通用性，尤其是專業和崗位需要的對口的實際應用能力。在測評軟件方面，例如：美國教育測驗服務中心(Educational Testing Service，ETS)已經實現了在GRE和TOEFL考試上無紙筆化作業。又如：美國全美軟件系統有限公司(ATA)，已成功研制出E-testing全程自動化測評系統，并在美國進行了商業化運行，這項技術實現了從報名、抽題、閱卷評分、證書打印，到求職、招聘、人才交流、人才管理各相關領域內的網絡化運行，將測評、考核、評定、評審與人才推薦、人才交流于一體。美國的測評管理制度也有很多地方值得我們借鑒，例如測評形式、內容、方法、過程、體系的公正、公平、公開、人性化，密切結合企業和社會需要的實際，科學合理的激勵機制和用人機制，堅決抵制人為因素對測評結果的影響等。 [b]3.3 人才測評手段、方法的更新和創新[/b] 人才測評工具缺乏規范和質量認證，測評工具是否合理使用在一定程度上影響了測評的信度、效度和測評聲譽，同時影響了人才測評工具質量的提高。(1)不斷深入和拓展人才測評研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠打下堅實的基礎；拓寬應用領域和層面，提高人才測評在其他公共領域中的影響力，進一步推進人才測評縱向發展；轉變思想觀念，建立客觀的以市場競爭為平臺的人才測評體系；(2)培養專業人才，加緊人才測評隊伍的培養是發展現代人才測評的前提和物質基礎，要確保人才測評人員的高素質和高技能的構成。同時建立人才測評專家服務機構，組織專家隊伍科學的解決人才測評發展的重大科研和技術問題，并結合心理學或者產業心理學有高學歷的人，由這些專家共同開發企業理想的測評方法。 [b]3.4 人才測評在人力資源管理實際應用中不斷進步和完善[/b] 人才測評有自身的問題和實際運用的問題。[b](1)[/b]人才測評技術應用必須落到實處；[b](2)[/b]人才測評技術使用必須規范，防止實際中這些技術的應用具有盲目性；(3)盡可能客觀地選擇測評機構，從根本上避免為了實現某種利益而選擇和左右測評過程的現象，以保證測評結果的科學性、可靠性和可信性；[b](4)[/b]正確對待和使用測評結果。才能真正將人才測評技術作為企業競爭的主導因素，在經濟發展中為企業占據一席之地。 [b]3.5 政策、制度、法律、法規的保障[/b] 由于缺乏相關政策、制度、法律、法規的約束，導致各種盜版測評軟件盛行以及測評實施過程的公開、公平、公正性等方面存在一定漏洞。[b](1)[/b]制定統一規范的職業標準和崗位要求及測評的衡量標準，把多種測評手段和方法結合起來，形成一套科學、合理、完善的測評體系，同時要盡可能防止測評中各項主客觀因素對測評結果的影響，使測評過程科學化、專業化、規范化；[b](2)[/b]制定并完善一系列重要制度，加強鑒定、推廣、測評、監督、檢查、專利技術保護等；[b](3)[/b]確保測評結果的準確率；[b](4)[/b]建立健全保密制度，保護被測評者權益。相信我們會在改革、摸索、實踐中逐步建立具有中國特色的社會化的專業技術人才測評體系。 [b]參考文獻[/b] [1] 李軍.人才測評技術在人