人才測評——工具慧眼識珠的人才測評術

傳統的人事管理由于缺乏科學的人才評價方法，很難使人才得到客觀評價，進而造成人力資源的閑置、埋沒和浪費。 現代人事管理中廣泛應用的人才測評技術，為企業人力資源部門甄別評定人才,優化配置人才,以及引導員工個人的全面發展創造了有利條件。 現代人才測評是以多學科的科學理論為基礎的，比如行為科學、現代心理學、統計學、社會學等。 因此,測評結果具有較高的可信度。 人才測評是從廣泛的實踐中總結出來的，又回爐到實踐中接受檢驗，從而被人們廣泛認可。 人才測評為企業的人力資源部門區別和評定人才提供了有力的工具。 人才測評的主要功能是甄別評定，它是指對人才素質狀況、水平高低的鑒別和評定。 甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的資格條件和常模標準。 此外，人才測評還包括診斷和反饋功能，診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。 反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揚優勢，推動其素質全面發展。 一、測評要有針對性 一個人的能力素質是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時并不能完全匹配。 希望通過一款測評軟件就能夠把人測準的想法往往是不現實的。 盡管有人說開發出了針對客戶經理的測評軟件，實際上在企業中做不同崗位的客戶經理，其素質要求差異也是非常大的。 拿銀行來說，做公司業務的客戶經理和做個人金融業務的客戶經理，其素質要求就不相同。 如果用一個性格測驗模型來篩選性格上最適合做公司業務客戶經理的人選， 當將其用于個人金融業務的客戶經理時，很可能會出現偏差。 如果做得更精細一些，應該對個人金融客戶經理的性格匹配模型做進一步的調整，以提高招聘的準確性。 如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。 二、測評要系統全面 人既有自然屬性，又有社會屬性。 人類的特點多種多樣，每種文化或與之相關的經驗都可能形成許多不同的行為特點。 當我們對人才進行測評時，應借鑒和充分利用所有與人才測評有關的學科，形成人才測評多學科、多方法綜合運用的格局。 只有使用多種方法，從個人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預測結果。 為此應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合體系。 比如測評銷售人員，不能簡單地說，測測他的銷售能力怎么樣？ 而是測評影響其銷售業績的多個因素。 比如他的溝通能力怎么樣？ 他追求成就的愿望如何？ 他的分析思考力是什么水平？ 他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統性，就是要系統地考慮這些問題。 從人力資源專業角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型里較全面地涵蓋了影響銷售業績的勝任能力要素。 系統測評的重要工具是評價中心技術。 評價中心的涵義是一種以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動，在這種活動中，多個主試人員采取多種測評方法圍繞一個中心進行，這個中心就是受測者的綜合管理素質。 評價中心的形式多種多樣，有紙筆測驗、管理游戲、公文筐測驗、角色扮演、小組討論、演說、案例分析、事實判斷、面談等，可以說評價中心是一種十分綜合的測評技術，絕不是一兩種測評形式。 但評價中心的突出特點是它的情境模擬性，而且這種測試最初也來源于情境模擬測試，它主要通過多種情境模擬測評形式觀察受測者的特定行為，這使評價中心具有其他測評手段不可比擬的優勢，可以給主試人員提供觀察受試者如何與他人互動、如何分析解決問題等復雜行為的機會。 測評的主要方式有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等等。 三、定性與定量相結合 在應用人才測評方法時，要采用定性與定量相結合的方法。 許多具體方法的操作程序、 內容、技術、步驟、條件、規則等都是規范化、標準化的，克服了主觀隨意性。 如通過心理測驗，對應試者能力特征的診斷及發展潛能的預測， 常用方法有管理數量分析測驗、管理邏輯推理測驗， 當然也包括一般性的智力測驗，如瑞文推理測驗和韋氏量表。 又如對應試者的個性品質及心理健康水平進行測定， 主要方法有卡特爾十六種人格因素測驗、DISC 個性測驗等等。對應試者的需求與動機進行測定有需求測試、生活特性測驗、職業興趣測驗等 。 與此同時，可以通過面試法進行綜合評價。 面試是一種通過考官和考生直接交談或將考生設置在特定情境中進行觀察，了解考生的經驗、個性、能力及求職動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性及發展潛力評估的一種測評技術。 定量的方法可通過結構化面試、演講、答辯、創造力測驗、情景模擬、無領導小組討論等方法，對其綜合管理能力傾向素質進行測評。 定性的方法，可通過非結構化面試，就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。 主考官提問的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。 這種方法給談話雙方以充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。 四、控制測定誤差 任何測評，首要任務之一就是控制誤差，人才測評也不例外。 實際應用中的人才測評是人對人的測評，其誤差主要是主觀誤差。 所謂誤差控制，就是力求測評客觀化的過程。 為了使素質測評盡可能客觀，往往把傳統的審查、鑒定中的綜合評定，改革為分項指標考核，由評語改為評等級或評分，做出一個統一的規定標準，由組織人事部門單獨考核與群眾民主評議相結合，并使用計算機進行測評。 這些措施雖然在很大程度上提高了素質測評的客觀性，但是仍然無法從本質上消除主觀性的影響。 因為素質測評最基本的環節，如測評要素的操作化、測評結果的解釋，還是要靠人去判斷操作，這樣就不可避免地存在一定的主觀性偏差。 另外，測評標準、測評對象相對被測者來說，雖然是客觀存在，但評價者所持的觀點、價值觀念、分析問題判斷事物的能力以及臨時心境等， 對于被測者來說，卻具有主觀性。 因此人們常常發現，不同的評價者對同一種行為會有不同的評價，這就是人才測評中客觀化要求與主觀性的矛盾。 如何解決這個問題呢？ 嚴謹的人才測評技術應有標準化的實施流程以及記分、評分標準，這樣就可以在一定程度上控制評價者本人的主觀因素對測評的影響。 因此在這個時候需要編制修訂量表，也是當前使用最廣泛、 最為人們熟知的測評技術。目前所使用的大多數經典、流行的測評量表幾乎都是從國外引進、修訂的，諸如 16PF、MB、CPI、MMPI、EPQ 等。 由于文化背景與價值觀的不同，存在很多心理素質方面的差異，因而在應用中會出現不適應的情況。 如何開發本土化的測評工具依然是現代人才測評的難題。 此外，解決人才測評主觀誤差的另一問題就是人才測評專業人員的培育問題，只有解決好這個問題，才能夠在根本上將人力測評主觀誤差的問題解決好。 五、綜合利用人才測評結果 人力資源部門應學會將人才測評的結果在多方面應用，除了作甄選與篩選之外，應考慮把人才測評結果用于訓練、員工輔導、職業指導等。 人才測評可確定出企業總體人力資源狀況，并且制定人員規劃，合理使用培養人才。 它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設提供依據，也有利于個人發展。現代人才測評可以使每個人認識自己的素質，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。 參考系統： 天柏人才測評系統：http://www.ulkh.cn/cpxt.asp 《天柏人才測評系統》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實踐經驗，結合計算機技術產生的人力資源管理互動應用平臺。該系統能夠為人力資源管理中的很多環節提供參考依據，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓、員工發展、團隊建設等，具有重要的價值。整套系統由360崗位勝任力測評管理系統 、題庫測評管理系統、問卷測評管理系統三部分構成。 責任編輯/張守紀 關鍵字： 人才測評系統、人才測評軟件、人才測評工具、測評系統、素質測評、職業測評、測評工具、職業測評系統、能力測評軟件、考評軟件、員工素質測評、360測評