才測(cè)評(píng)系統(tǒng)——人才測(cè)評(píng)誤區(qū)辨析人
摘要: 從當(dāng)前人力資源管理的實(shí)踐出發(fā), 針對(duì)我國(guó)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)活動(dòng)中出現(xiàn)的種種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí), 將誤區(qū)歸納為人才測(cè)評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù), 只有測(cè)評(píng)軟件才是科學(xué)的, 只有國(guó)外的測(cè)試工具才是可靠的, 人才測(cè)評(píng)就是筆試, 網(wǎng)上測(cè)試非常有效五個(gè)方面, 指出這些看法的片面性, 以利于人才測(cè)評(píng)工作在我國(guó)的開展和普及。
隨著人才作為一種特殊的資源進(jìn)入市場(chǎng), 越來越多的企業(yè)面臨著人才選拔的難題, 選對(duì)人才會(huì)給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富, 選錯(cuò)人才會(huì)給企業(yè)造成難以估量的損失。西方企業(yè)在過去的 100 多年中一直使用人才測(cè)評(píng)來幫助管理者作出正確的決策。目前, 一半以上的美國(guó)企業(yè)參照人才測(cè)評(píng)的結(jié)果選拔各層次的管理人員。
人才測(cè)評(píng)在國(guó)外的普遍使用是有充分理由的。[b]第一[/b], 它是建立在認(rèn)真的科學(xué)研究的基礎(chǔ)上的, 采用的概念或特性都是明確界定的, 使用者對(duì)它們有共同的理解, 并且其效果經(jīng)受了多年實(shí)踐的檢測(cè);[b]第二[/b], 人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生的結(jié)果是客觀的。通過把被試者的“原始”分?jǐn)?shù)和事先從參考群體( 比如普通人, 經(jīng)理或大學(xué)畢業(yè)生組成的參考群體) 獲得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較, 就可以得知某個(gè)人的水平高于 75%的大學(xué)畢業(yè)生, 某人的興趣和高績(jī)效工作者相同等等, 據(jù)此做出的人員選擇決策客觀明確;[b] 第三[/b], 人才測(cè)評(píng)對(duì)于預(yù)測(cè)職業(yè)中的各種績(jī)效的確很有價(jià)值, 幾十年來對(duì)于一些被大家普遍接受的測(cè)評(píng)模式所進(jìn)行的成本- 效用分析表明, 使用有效人才測(cè)評(píng)的成本與測(cè)評(píng)產(chǎn)生的效益相比, 等于是節(jié)約了大筆開支。費(fèi)城警察局的案例是個(gè)很好的例子, 費(fèi)城警察局有 5000 多人, 通過識(shí)別能力測(cè)試來選擇警官, 每年聘用工作節(jié)約的費(fèi)用達(dá) 1800 萬美元。
當(dāng)前, 越來越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測(cè)評(píng), 希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是, 由于這項(xiàng)技術(shù)性工作在我國(guó)開展的時(shí)間還不長(zhǎng), 對(duì)其了解還不充分, 以至產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如果不對(duì)這些混亂思想進(jìn)行辨析和糾正, 不僅會(huì)導(dǎo)致個(gè)別人才測(cè)評(píng)行為的無效, 還會(huì)影響人才測(cè)評(píng)活動(dòng)在我國(guó)的推廣和應(yīng)用。在人才測(cè)評(píng)中常見的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)有以下幾種。
誤區(qū)一、人才測(cè)評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù)
當(dāng)前, 人們認(rèn)識(shí)到了人才測(cè)評(píng)是一種嚴(yán)謹(jǐn)、客觀和準(zhǔn)確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動(dòng), 有些企業(yè)就把人才測(cè)評(píng)看成是人才選拔的最準(zhǔn)確的或惟一的科學(xué)依據(jù)。這種看法雖然認(rèn)識(shí)到了人才測(cè)評(píng)科學(xué)的一面, 但過于片面, 又產(chǎn)生了盲目的依賴。首先, 我們必須認(rèn)識(shí)到無論多么精確的人才測(cè)評(píng)方法, 其有效性和可靠性都是有一定限度的, 沒有百分之百準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)方法, 單純依靠人才測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)來進(jìn)行選拔可能會(huì)漏掉優(yōu)秀人才, 收進(jìn)庸才偽才。因此,測(cè)評(píng)必須和其它的甄選手段結(jié)合使用; 其次, 測(cè)評(píng)主要是考察人的知識(shí)和能力。但實(shí)際工作中, 決定人們績(jī)效高低的因素不僅限于知識(shí)和能力, 激勵(lì)水平也是重要因素,如果激勵(lì)不足的話, 測(cè)試評(píng)價(jià)很高的人仍然可能成為一個(gè)低效率的工作者; 再次, 人才測(cè)評(píng)在我國(guó)開展的時(shí)間還不長(zhǎng), 而一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具需要三到五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才有可能開發(fā)成功。1994 年國(guó)家人事部人事考試中心為滿足我國(guó)企業(yè)人才資源開發(fā)的需要, 組織北京大學(xué)等科研機(jī)構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專家, 設(shè)計(jì)了 6 個(gè)分測(cè)驗(yàn),并實(shí)施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作, 至 1998年 1 月作為整套測(cè)試項(xiàng)目推出, 這套適合我國(guó)國(guó)情的測(cè)評(píng)工具目前并沒有得到廣泛使用, 有待進(jìn)一步測(cè)試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測(cè)試工具, 就胡拼亂湊一些測(cè)試題目賣給企業(yè), 其效度和信度沒有經(jīng)過檢驗(yàn), 根本無法保證, 企業(yè)據(jù)此難以選出英才。
測(cè)評(píng)工作是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的活動(dòng),尤其是對(duì)于一些以主觀題目為主的心理測(cè)試來說, 需要經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的分析師和人力資源方面專家來主持, 我國(guó)目前這方面的人才還比較少, 很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷, 不能對(duì)被測(cè)評(píng)者下精確的鑒定, 也使測(cè)評(píng)結(jié)果作為決策依據(jù)的作用大打折扣。
誤區(qū)二、只有測(cè)評(píng)軟件才是科學(xué)的
很多人認(rèn)為, 計(jì)算機(jī)代表著先進(jìn)和精確, 因此, 人們認(rèn)為只有編成計(jì)算機(jī)軟件的測(cè)評(píng)工具才是最科學(xué)、最準(zhǔn)確的。在計(jì)算機(jī)上運(yùn)用測(cè)評(píng)軟件的優(yōu)勢(shì)在于實(shí)現(xiàn)人機(jī)互動(dòng), 還可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)多臺(tái)計(jì)算機(jī)之間的信息交流, 創(chuàng)設(shè)出類似于真實(shí)情境的虛擬環(huán)境, 這對(duì)于做管理游戲是非常有利的。但是, 目前的很多測(cè)評(píng)軟件只是把筆試的題目搬到了計(jì)算機(jī)上, 改變了答題方式, 使分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)更方便快速, 并沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)真實(shí)情境的模擬。所以, 測(cè)評(píng)軟件并不一定提高測(cè)評(píng)本身的效度和信度。因此, 在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí), 應(yīng)注重的是測(cè)評(píng)工具本身技術(shù)指標(biāo)的優(yōu)劣, 而不能只看重外在形式。
誤區(qū)三、只有國(guó)外的測(cè)試工具才是可靠的
美國(guó)人在 20 世紀(jì)初將發(fā)源于實(shí)驗(yàn)室的心理測(cè)試應(yīng)用于市場(chǎng)服務(wù), 目前國(guó)外的人才測(cè)評(píng)已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè),很多成熟經(jīng)典的測(cè)試經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗(yàn),其效度和信度是得到公認(rèn)的。相比之下,我國(guó)從 20 世紀(jì) 80 年代才開始了這方面的嘗試, 無論是經(jīng)驗(yàn)還是水平都有待積累和提高。因此很多人認(rèn)為, 只有國(guó)外的測(cè)試工具才是標(biāo)準(zhǔn)的、可靠的, 但是我們?cè)谶\(yùn)用國(guó)外現(xiàn)成的測(cè)試題目時(shí), 必須意識(shí)到文化差異的影響。
文化差異對(duì)于能力測(cè)試的影響比較小, 但對(duì)于認(rèn)知測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)的影響是很大的。這里所說的“人格”, 就是人們?cè)陂L(zhǎng)期的生活中, 形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。我國(guó)企業(yè)目前測(cè)試人格主要采用的是卡特爾 16 種人格因素、DISC 個(gè)性測(cè)評(píng)等。由于中西方文化的差異, 人們對(duì)于一些問題的看法帶有明顯的傾向性, 比如這樣的測(cè)試題“你看到鄰居吵架時(shí), 我總是:A任其自己解決;B 進(jìn)行勸解;C 介于 A 和 B之間”, 中國(guó)人重情誼, 感到不能不管不問,而西方人可能感到不應(yīng)干預(yù)別人的隱私, 這種選擇上的差異反映出了不同國(guó)家文化理念、價(jià)值觀、道德觀的差異, 這樣以西方人為研究對(duì)象建立起來的分析模式用在中國(guó)人身上就會(huì)出現(xiàn)偏差。所以, 并不一定是外國(guó)的測(cè)試題好, 國(guó)內(nèi)公司開發(fā)的符合中國(guó)實(shí)際情況的題目可能是更好的選擇。
誤區(qū)四、人才測(cè)評(píng)就是筆試
一提到測(cè)試, 人們的腦海中浮現(xiàn)的就是考試和答題的場(chǎng)面。無論是企業(yè)還是被測(cè)試者都把人才測(cè)評(píng)想象成筆試, 這是一種很普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。其實(shí), 人才測(cè)評(píng)包含的內(nèi)容很豐富, 可采取的形式也是多種多樣的, 既有筆試, 也有面試、實(shí)際操作測(cè)試、討論、演講、游戲等等, 比如用于考察中高層管理人員水平的測(cè)評(píng)中心就是綜合性的測(cè)試。
典型的評(píng)價(jià)中心包括以下模擬練習(xí):(1)文件筐。在這個(gè)練習(xí)中候選人面對(duì)大量的報(bào)告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料, 這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現(xiàn)的待處理材料。候選人要對(duì)每一個(gè)材料采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng), 比如要寫回信, 留便條, 擬訂會(huì)議議程; (2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向候選人提供一個(gè)議題讓他們進(jìn)行討論, 但不指派負(fù)責(zé)人, 并要求最終達(dá)成一個(gè)小組決定。然后由測(cè)評(píng)師評(píng)價(jià)每一個(gè)小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力; (3)管理游戲。參加者通常以在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實(shí)際問題, 參加者可能要就如何做廣告, 如何生產(chǎn), 定價(jià)多少, 保持多少存貨等問題做出決策; (4)個(gè)人演說。讓候選人就一個(gè)指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)其溝通技能和說服能力; (5)客觀測(cè)試。各種類型的人格測(cè)試、智力測(cè)試興趣測(cè)試和成就測(cè)試; (6)面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心要求至少有一名測(cè)評(píng)師對(duì)每一位候選人進(jìn)行面試, 并對(duì)候選人當(dāng)前的興趣、背景、動(dòng)機(jī)等方面做出評(píng)價(jià)。
因此, 企業(yè)在運(yùn)用測(cè)評(píng)工具時(shí), 必須以工作分析為基礎(chǔ), 參照工作規(guī)范中對(duì)于人員能力的要求, 根據(jù)不同的工作崗位, 安排適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法, 而不應(yīng)拘泥于筆試的形式。
誤區(qū)五、網(wǎng)上測(cè)試速度快、費(fèi)用低, 是很有效的測(cè)試手段
近些年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展, 一些測(cè)試推出者將他們的測(cè)試題目上網(wǎng), 如果你在網(wǎng)上搜索性格類型的調(diào)查表, 會(huì)發(fā)現(xiàn)有幾百種, 但其中大多數(shù)是簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)或問題, 并不是真正意義上的心理測(cè)試。
網(wǎng)上測(cè)試的好處是顯而易見的, 只要有機(jī)會(huì)上網(wǎng)的人都可以參加測(cè)試, 他們可能分散在全國(guó)各地, 可以在家里輕松應(yīng)答,不必旅途勞頓, 到指定的測(cè)試地點(diǎn); 測(cè)試的結(jié)果可以立即被處理, 幾分鐘內(nèi)就可以得到一份分析報(bào)告。企業(yè)可以以很低的費(fèi)用利用網(wǎng)上測(cè)試對(duì)于大量的候選人進(jìn)行初步篩選, 迅速淘汰掉不適當(dāng)?shù)娜诉x。但網(wǎng)上測(cè)試也是有缺陷的, 最主要問題是無法對(duì)測(cè)試環(huán)境進(jìn)行控制, 比如測(cè)試的時(shí)間, 周圍的環(huán)境等, 這不符合測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的要求。同時(shí), 對(duì)于被試者的身份難以核實(shí), 如果測(cè)試是以選擇為目的的, 很多求職者可能會(huì)讓別人代替自己參加測(cè)試。
因此, 我們不能只看到網(wǎng)上測(cè)試方便、容易、省錢, 還要看到缺乏嚴(yán)格控制的測(cè)試是不可信的, 據(jù)此做出的決策可能造成巨大的損失。
總之, 人才測(cè)評(píng)在我國(guó)還屬于新生事物, 人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)尚不全面, 必須澄清錯(cuò)誤觀念, 全面客觀地看待它, 才有利于人才測(cè)評(píng)活動(dòng)的普及和完善。
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( 作者單位: 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院)
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天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：http://www.ulkh.cn/cpxt.asp
《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。
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