從員工敬業度角度看人才保留

隨著市場競爭的日益激烈，企業對人才的需求也在增長，提升員工的敬業度成為企業關注的重點。人才保留度與員工敬業度并駕齊驅，抓住高敬業的關鍵崗位人員成為企業人才競爭的重要手段。


通常，一個人提出辭職的決定是經過長時間深思熟慮的，在一名員工離開公司前的1到3個月（對于高管或者經理人來說可能是6個月甚至更長的時間），他們會或多或少地表現出一些不同于以往的言語和行為，這些異常動向可被認為是員工即將跳槽的四個征兆:

● 當一名員工在某個階段經常表現出對公司的吐槽和抱怨意見時
● 當一名員工在各種工作場合表現的比過去低調，對工作的參與度減少時
● 當一名員工在工作中變得紀律散漫，工作效率變低時
● 當一名員工經常離開辦公室接打手機，或者申請休長假時

企業在員工招聘和雇傭上投入了大量的時間和費用，所以除了關注和提升員工的敬業度之外， 更需要將員工留住，尤其是那些已經成為企業資產的員工，因為忠誠敬業的員工是企業發展的脊梁。在目前人才競爭愈演愈烈的情況下，保留人才是每個經理人和人力資源工作者的重要職責。

如果我們將員工工作中的行為用敬業態度來衡量，員工敬業度被認為是員工對組織認同、在情感和行為上對企業的一種承諾和投入。

然而，保留度與員工敬業度的三種表現因素（這三種表現因素指的是員工對企業認知、情感以及行為上的投入）之間并不存在著完全的關聯關系，這也就意味著，在行為中對公司積極投入的員工，并不一定會留任；在企業中長期留任的員工并不一定認可企業，他們也有可能正處于消極怠工的狀態。


員工保留度與敬業度調查具有前瞻性，員工往往會先表現出離職意愿，然后才會實現行為。與其等到關鍵崗位的員工遞交辭職申請給公司帶來重大的損失，企業不如通過敬業度保留度調研，提前甄別關鍵易流失人群，采取保留措施，提升員工敬業度。本文中，分析總結了參與中智員工敬業度與保留度調研的2675家不同投資國別的企業中不同類型的員工的保留度敬業度情況。


一、工作年限在1年到3年的員工敬業度水平較高，工作年限五年以上的員工表現出更高比例的留職傾向

隨著員工在企業中服務年限的增加，員工敬業度呈現先上升再回落的趨勢。工作6個月到1年的員工從剛剛結束與企業的“蜜月期”進入“磨合期”，有可能在工作中發現各種沒有滿足自己期望的地方，進而影響到其敬業度。當員工度過“磨合期”，真正找到自己在企業中的定位并認同企業后，敬業度會有所提升，工作年限在1-3 年的員工有較高的敬業度表現。然而，老員工并非等于敬業員工。員工在同一公司工作滿3年后，易出現疲態，從而導致敬業度的下滑。工作年限5年以上的員工已經完全習慣了工作環境和方式，但容易進入職場瓶頸期，職業發展可能受到不同程度的制約，企業應采取措施重點提升這些員工的敬業度。

從保留度角度中看，工作年限5年以上的員工表現出較高的保留度，這類人員往往對企業會表現出更高的忠誠性。（圖1）


二、不同學歷員工敬業度表現差異不大，初中及以下學歷的員工保留度較高

蓋洛普在調查中指出，在全世界范圍內，隨著工作者受教育背景和專業化程度的提升，其敬業程度也隨之升高。但是調研發現，中國并不符合這一規律。不同學歷的員工在敬業度上表現的差異不大。研究生及以上學歷的高學歷員工相比與其他學歷員工來說，其敬業度略高。

通過對不同學歷員工保留度比較中可以發現，學歷在初中及以下人員在調研中表現出更強的留職意愿。其中，85.1% 的初中以下的人員在調研中表示愿意在自己的公司長期發展。從其他學歷層次的員工中分析得出，高中/ 中專/ 技校、以及大專學歷的員工的保留度略低于高學歷員工。（圖2）


三、隨著年齡的增長，員工的敬業度與保留度整體呈現出逐步上升的趨勢

隨著年齡的增加, 員工的敬業度和保留度存在著正相關性，并且整體呈現出逐步上升的趨勢。這表明隨著年齡的增加, 員工逐漸找到了自己在工作中的定位和追求, 并全身心的投入到自己的工作中。

如今80 后、90 后已經陸續登上了職場舞臺，年輕的員工具有活力、創意、積極的特質，在工作中更強調工作興趣、職業發展、個人需要，對工作的期望值也都高于現實，導致保留度低于其他年齡段。

高齡員工往往有豐富的履歷和經驗，工作態度較為端正。擺在大齡員工面前的一個重要的文化感知是，他們對企業有歸屬感，將自己當成企業大家庭的一員，這也決定了他們“愛企如家”，表現出更高的敬業度和保留度。（圖3）


根據不同的敬業度與保留度表現將員工分為四類：“忠誠型”、“滯留型”、“暫留型” 和“易流失型”。

根據調研經驗，根據被調查員工的敬業度和保留度，從不同公司的投資國別維度分析，將員工分為四類：“忠誠型”、“滯留型”、“暫留型” 和“易流失型”：


● 忠誠型員工也被認為是企業高價值的員工， 這類員工一般比較滿意自己在企業中的職業發展，從而表現出更高的敬業度，對企業的忠誠度也較高
● 滯留型員工為混日子的員工。他們的保留度高于平均水平，敬業度卻表現不佳。這類員工常常在企業中往往呈現出消極怠工的狀態，但又沒有意愿離開
● 暫留型員工，暫留型員工的敬業度水平較高， 但同時也表現出較高的離職傾向。這類員工對自己的職業有更高的追求，一旦企業不能滿足自己的職位愿望，易提出離職
● 易流失員工也可以稱為淘汰型員工， 這類員工一般對企業喪失了信心，正準備離開企業。這類員工對企業發展來說比較危險，他們的敬業度和保留度水平都較低


建議不同投資國別企業的人力資源管理者可針對不同類型員工，運用多樣化、精細化管理方式有針對性的提升員工敬業度與保留度。


在中國企業由粗放型管理轉至精細化管理時，人力資源管理者們正在針對不同的員工群體運用各種方式有針對性的提升員工敬業度和保留度，促進不同類型的員工向積極的方面轉化。

對于留下工作可能性較高的員工，需提高員工的敬業度， 促進“滯留型”員工向企業來說高價值的忠誠型員工進行轉化。企業可建設可落地的企業文化來提升員工的敬業度。企業首先需要制定令人信服的明確的目標愿景，使得員工有明確的發展方向。從另一方面來說，關注員工成長，為員工制定合理的職業發展規劃，提供給員工明確的職業發展通道，可有效的調動員工積極性，提升員工的敬業度。

對于暫留型員工來說，要提高他們留下工作的可能性，培養這類員工在企業的工作慣性。建立合理的薪酬體系是提升暫留型員工的一大法寶。薪酬是企業對員工付出最直接的反饋， 在人力資源管理中，薪酬透明性被越來越多的企業重視，薪酬的外部公平是以市場數據為參照的，而薪酬的內部公平是從崗位價值和個人能力出發的。調研建議企業完善薪酬體系時注重內外公平性，科學的薪酬管理是挽留員工的有力手段。

除了薪酬管理，提供給員工更全面，更完善的福利、培訓發展、晉升通道也是提高暫留型員工保留度的有力手段。對于易流失型員工，建議企業建立員工淘汰機制，及時甄別并淘汰對企業存在消極影響的員工。在員工離職程序中，企業可以做好離職面談，真實了解員工保留度和敬業度表現不佳的原因，以采取必要的改進措施，降低人才流失率。

作者系中智人力資本調研中心項目顧問
來源：人力資本管理

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