人力資源盤(pán)點(diǎn)的四個(gè)關(guān)鍵

人力資源盤(pán)點(diǎn)是公司人才管理的第一步，在這個(gè)過(guò)程中，包括以下內(nèi)容的準(zhǔn)備

一、人才的分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：高潛人員、骨干人員、高績(jī)效人員等等定義都是不一樣的，就高潛人員而言，價(jià)值觀的考量就很重要，而每個(gè)公司需要的價(jià)值觀又不盡相同。標(biāo)準(zhǔn)如果設(shè)置的太高，得出的高潛人才比例就會(huì)偏小，若太低，則會(huì)導(dǎo)致高潛人才太多，到底多少算是合適呢？與所處行業(yè)有關(guān)，如高科技公司，可能設(shè)定為20%比較合適，如若是生產(chǎn)型公司，則10%以內(nèi)較為合適。

二、各個(gè)緯度人才的質(zhì)量與數(shù)量分析：如學(xué)歷、年齡、司齡、性別分布、不同業(yè)務(wù)部門(mén)間的人員數(shù)量與質(zhì)量分析對(duì)比，如不同分公司的人員與產(chǎn)值情況對(duì)比分析、不同地區(qū)GDP和各對(duì)應(yīng)分公司產(chǎn)值對(duì)比分析，有時(shí)還包括中高層管理者的比例、管理輻度等情況分析等等。

三、行業(yè)分析及同行業(yè)的對(duì)標(biāo)情況：如本行業(yè)的發(fā)展軌跡，前景，平均參數(shù)等宏觀情況分析，本行業(yè)的人均生產(chǎn)率、人均成本、人均產(chǎn)值等數(shù)據(jù)分析，標(biāo)桿企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀等，用以了解本公司的人力資源使用效率和水平的情況。

四、人員異動(dòng)情況分析：包括主被動(dòng)離職率、內(nèi)部調(diào)動(dòng)情況、核心人員流失率及原因分析等。

五、接班人計(jì)劃的實(shí)施情況：包括內(nèi)部晉升情況、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的完成情況、接班人計(jì)劃后備庫(kù)的情況分析。

人才盤(pán)點(diǎn)工作如果要做好的話，只是盤(pán)點(diǎn)以上情況是不夠的，做到以下四個(gè)方面是關(guān)鍵
關(guān)鍵之一：與公司的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)
人力資源工作離不開(kāi)對(duì)業(yè)務(wù)的支持，一切以公司戰(zhàn)略為中心，所以盤(pán)點(diǎn)的第一步其實(shí)是回顧公司的戰(zhàn)略實(shí)施情況，從公司戰(zhàn)略的需要得出組織能力的需要，從而得知人力資源的缺口在哪里，以及需要加強(qiáng)的部分在哪里。

關(guān)鍵之二：最高管理層的參與
人的管理是每一個(gè)管理者的首要責(zé)任，因此這項(xiàng)工作如果沒(méi)有他們的參與就不要去做了，因?yàn)榫退阕隽艘彩菦](méi)有效果的。一個(gè)合格的最高管理層都要花一定的時(shí)間來(lái)盤(pán)點(diǎn)他們所管理的人力資源的現(xiàn)狀，杰克.韋爾奇說(shuō)他作為最佳CEO的原因是他花了85%的時(shí)間在管理他的下屬和員工。通常而言，有效的人才盤(pán)點(diǎn)需要全體最高管理層每個(gè)季度花至少一天的會(huì)議時(shí)間來(lái)進(jìn)行。

關(guān)鍵之三：詳細(xì)的事前準(zhǔn)備
人力資源盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容一般包括：標(biāo)準(zhǔn)的定義，數(shù)據(jù)的收集，不同緯度的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分析，原因的探討，會(huì)議中解決方案的提出，行動(dòng)方案的制定，落實(shí)責(zé)任人和制定成功的標(biāo)準(zhǔn)。這部分的內(nèi)容可以參考前面的內(nèi)容來(lái)制定，具體與每個(gè)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有關(guān)。

關(guān)鍵之四：定期的回顧
人力資源盤(pán)點(diǎn)的真正目的在于如何讓人力資源幫助公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而定期的回顧是非常關(guān)鍵的，隨著互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造與快速滲透，企業(yè)終將發(fā)現(xiàn)人力資源才是真正的第一生產(chǎn)力，定期回顧這種資源的現(xiàn)狀和發(fā)展的需求將會(huì)成為企業(yè)的一種常態(tài)，否則，戰(zhàn)略的落地將會(huì)成為一個(gè)空談。

作者：葉阿次
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