我們知道成年人學(xué)習(xí)的一個(gè)特點(diǎn)就是講求實(shí)用，有用才學(xué)，沒(méi)用就不學(xué)，因此培訓(xùn)必須要有針對(duì)性。要想保證培訓(xùn)的針對(duì)性，那么對(duì)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握就非常重要了，培訓(xùn)需求從何而來(lái)呢？主要有四個(gè)來(lái)源：

一是能力素質(zhì)模型和任職資格，根據(jù)任職資格建立完善的培訓(xùn)體系，能夠?qū)崿F(xiàn)按部就班、穩(wěn)扎穩(wěn)打；

二是崗位說(shuō)明書(shū)，雖然比較粗一些，但也能建立基本的框架；

三是戰(zhàn)略、規(guī)劃和計(jì)劃，例如公司下一步要重點(diǎn)開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷，那么除了引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的人才，再有就是對(duì)現(xiàn)有人員的專業(yè)培訓(xùn)；

四是工作中遇到的問(wèn)題：缺什么、補(bǔ)什么，如何確定缺什么呢？可以通過(guò)觀察、考核和反饋，例如公司的管理人員大多都是從專業(yè)技術(shù)骨干晉升而來(lái)，工作中表現(xiàn)出管理的知識(shí)和技能都比較欠缺，那么就可以安排“從專業(yè)技術(shù)走向管理”或者“中層管理技能提升”之類的課程。

要將有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用好，少花錢、多辦事，需要注意兩點(diǎn)：

一是內(nèi)部講師培訓(xùn)與外部講師培訓(xùn)相結(jié)合。新員工以及基層員工培訓(xùn)以內(nèi)部講師為主，管理層及骨干員工培訓(xùn)以外部講師為主；專業(yè)技術(shù)類的培訓(xùn)以內(nèi)部講師為主（企業(yè)自己已經(jīng)做的很好的情況下，或者一些比較成熟的內(nèi)容），管理類的培訓(xùn)以外部講師為主；心態(tài)類的培訓(xùn)以外部講師做為輔助，而關(guān)鍵還在于企業(yè)自己對(duì)企業(yè)文化以及制度流程的調(diào)整和完善；

二是培訓(xùn)的重點(diǎn)放在中高層和關(guān)鍵崗位，他們對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)貢獻(xiàn)最大，因此在他們身上投資將獲得更直接的回報(bào)。

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化落地才能真正體現(xiàn)其價(jià)值，每次培訓(xùn)都會(huì)有很多的內(nèi)容，讓參訓(xùn)人員全部掌握并不是一件容易的事，但是至少要能掌握一、二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。讓培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化落地有十大方法：

1、課后測(cè)試法：考試、考核；

2、情景模擬法：模擬真實(shí)的工作場(chǎng)景；

3、課程轉(zhuǎn)訓(xùn)法：參訓(xùn)人再培訓(xùn)其他人；

4、技能競(jìng)賽法：組織技能比賽；

5、行動(dòng)計(jì)劃法：制定改進(jìn)方案和計(jì)劃并執(zhí)行；

6、舉一反三法：參照案例做出類似的方案；

7、專項(xiàng)實(shí)踐法：組織實(shí)施專門的項(xiàng)目；

8、高層帶動(dòng)法：高層帶頭使用學(xué)到的新方法、工具；

9、制度促進(jìn)法：重新檢討現(xiàn)有的制度流程，進(jìn)行優(yōu)化；

10、文化影響法：調(diào)整企業(yè)文化。

選擇合適的外部講師進(jìn)行合作能夠提升培訓(xùn)的效能，那么如何選擇合適的外部講師呢？有以下幾方面要注意：

性價(jià)比要高，”只選對(duì)的，不選貴的”，當(dāng)然土豪公司和暴利行業(yè)除外；

背景要求實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)要豐富，一般10年以上工作經(jīng)驗(yàn)（管理類講師應(yīng)有10年以上管理經(jīng)驗(yàn)），培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)也要豐富，應(yīng)該在5年以上，當(dāng)然一些新興行業(yè)比如互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域可以放寬；

年齡一般需要在30-50歲，這個(gè)年齡段的講師經(jīng)驗(yàn)豐富、體力充沛，對(duì)于講師而言40-50歲是職業(yè)的黃金期；

課程的內(nèi)容要?jiǎng)?wù)實(shí)，符合實(shí)際需要；

課程的形式要多樣，互動(dòng)、案例、游戲、情景模擬、沙盤等。