無邊界職業(yè)生涯

無邊界職業(yè)生涯并非一個全新的概念，它是指不受任何約束地加入一家組織或進行職業(yè)規(guī)劃，有時也被稱為新形勢下的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)需型經(jīng)濟或零工經(jīng)濟。許多有關(guān)零工經(jīng)濟的例子，比如，Uber等公司為人們提供技術(shù)平臺，讓其通過智能手機客戶端得到兼職機會。 Pundits推測，Uber等商業(yè)模式得以傳播，是因為它們有效地分配人才，極大地提高了工作靈活性。而且，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)需型經(jīng)濟人員都不是全職雇員，公司不需要為他們提供福利。但據(jù)美國勞工部統(tǒng)計，實際兼職、臨時、派遣和合同工崗位的增加很難取證。政府數(shù)據(jù)顯示，大約95%就業(yè)人口為具有固定薪水的正式工作，這個數(shù)據(jù)十年來僅有細微變化。

據(jù)統(tǒng)計，在過去十年間，美國個體經(jīng)營和合伙經(jīng)營的員工數(shù)量占比從九十年代中的8.5%緩慢下滑至6.5%。美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，美國人選擇自雇或者同時擁有多項職位的可能性低于十年前。

美國可能還沒有成為一個零工國家，但人們感到不安。美國人職業(yè)生涯平均有10個雇主。即使在日本，大多數(shù)人曾經(jīng)期望為同一家公司奮斗終身，而如今，日本男性平均為6個雇主工作。過去，員工可能一年到頭閉關(guān)做事，將個人價值觀與公司價值理念化等。但這一切正悄然改變，這讓雇主十分擔憂。

員工滿意度

近期的辭職恐慌和留用困難促使一些公司引進新的福利制度，提高員工滿意度。2014年，F(xiàn)acebook和蘋果公司開始為女性支付冷凍卵子的費用，推遲女性懷孕年齡，讓她們更好地關(guān)注工作。Facebook的新任父母可以在孩子出生后，獲得四個月帶薪育兒假、托兒費和領(lǐng)養(yǎng)費報銷以及4000美元嬰兒紅包。Netflix公司員工可以在孩子出生的一年內(nèi)享受無限的親子假。

美國寵物產(chǎn)品制造商協(xié)會報告稱，將近五分之一的美國公司允許員工將寵物帶入工作場所。谷歌、亞馬遜和Ben&Jerry’s是第一批推行這一福利的公司。

Netflix公司的加利福尼亞州總部，員工沒有考勤制。公司只衡量員工所完成的工作；只要員工完成了工作任務(wù)，不管什么時候或在辦公室工作時間多長。有些公司為員工提供無限的休息時間，如Glassdoor和維珍集團。

2014年，星巴克宣布大學計劃，允許所有每周工作20小時或以上的美國雇員，參加亞利桑那州立大學在線課程學習，獲得學士學位，并且學費全免。

在綜合性營養(yǎng)研究所(Institute for IntegrativeNutrition)，每天都會有一位專業(yè)廚師為員工準備有機健康午餐。根據(jù)公司文件記錄，谷歌加州總部的免費咖吧和山景廚房促進了員工間的互動。谷歌員工可通過內(nèi)部系統(tǒng)“Foodback”對伙食評價，據(jù)說很不錯。

一種新的績效管理

2014年，德勤報告稱，績效管理被打破了。LisaBarry、Stacia Garr和AndyLiakopoulos建議公司用教練與發(fā)展代替“評級與封殺”。超過半數(shù)的受訪公司表示，他們的績效管理措施并非有效。

作者指出，如今有70%的員工在服務(wù)或知識相關(guān)的崗位，工作技能提高需要時間。建議不斷培養(yǎng)這些員工的能力，而不是在某一個時刻為他們考核排名。

2013年，微軟表示不再按一至五的評分對員工評定。強制排名系統(tǒng)意味著微軟10萬名員工中有一部分必須被評為業(yè)績不達標。通用電氣和福特也結(jié)束了強制排名的做法。

許多公司不再試圖改變員工，而是將員工安置在最合適他們的崗位上。

2015年，普華永道研究指出，績效管理變革正在逐步推進。在參與澳洲150強調(diào)研的其中27家公司中，有96%的公司已對此進行了改變，或者正在規(guī)劃未來12至18個月內(nèi)的重大變革。但是，大多數(shù)變革并沒有大突破；公司調(diào)整流程、卻仍然恪守正式的考核和評級。僅有一小部分公司廢除績效等級、年度考評或?qū)ⅹ剟钆c評級分開 。

農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)銷商Cargill經(jīng)員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)了績效管理所衡量的和員工如何完成工作并不一致。報告顯示，管理者不愿提供公正的反饋，績效管理流于形式。當公司在獎勵那些擅長日常績效管理的管理者，為管理者提供有關(guān)反饋、教練和雙向溝通的培訓后，員工對流程的滿意度隨之提高。

Gallup等研究表明，發(fā)揮員工優(yōu)點遠比試圖糾正員工缺點能帶來更多的改進。許多公司不再試圖“修理”員工，而開始結(jié)合員工的優(yōu)點安排相應(yīng)的工作。

Marcus Buckingham是早期基于優(yōu)點進行績效管理的支持者，他認為工作任務(wù)、技能和關(guān)系的流動性使得實時績效管理成為必然。他寫道績效管理系統(tǒng)必須非常便捷，能讓每一位員工感到這個系統(tǒng)是“為我設(shè)計的”。”而且，它必須基于優(yōu)勢、關(guān)乎未來。

新的學習運動

幾十年來，心理學家和教育學家對人們?nèi)绾螌W習進行了研究，產(chǎn)生了一系列“主義”（行為主義，建構(gòu)主義，認知主義）以解釋和掌握學習過程。同時，技術(shù)也推動了一些新的學習運動。

掌握學習法，是Benjamin Bloom在1968年開創(chuàng)的一個教學策略，其擴展性無法證實。當前，新罕布什爾南方大學通過在線自學項目——美國學院（College for America），賦予掌握學習法新生命。它使用和評估120種能力，在職場、社區(qū)為學生和導師架起一座橋梁。

沒有課程、學分，沒有傳統(tǒng)意義上的全職教師，也沒有成績。取而代之，學生將制定一個學術(shù)計劃，概述他們需要掌握的關(guān)鍵能力。專家評審對學生完成的項目進行評估，以此展示學生各項能力的掌握程度。學生的能力由雇主界定，而非課程數(shù)量。

協(xié)作學習是一大群人通過合作獲得思想或內(nèi)容的過程。當前，協(xié)作學習通常是在線形式。維基百科上有數(shù)百項眾包活動，你幾乎可以眾包一切。Galaxy Zoo讓人們分類星系。Foldit游戲邀請公眾進行蛋白質(zhì)折疊游戲。所有這類活動主要都是關(guān)于知識獲取，采用被Clay Shirky稱為“空閑腦力”的方法來使教育非制度化。（Clay Shirky從事互聯(lián)網(wǎng)對社會影響的研究）

2010年，在一場主題為“當腦中的想法交配起來”（When Ideas Have Sex）的TED演講中，作者Matt Ridley表明，縱觀歷史，人類進步的引擎是想法間的相遇和交配，從而產(chǎn)生新的思想。他說，個體有多聰明并不重要，真正重要的是集體的頭腦有多聰明。

微學習法是一種運動，提倡用碎片化，而不是花長時間去理解。這種方法在注意力不斷縮短的時代更有道理。Kaiser Permanente公司的Dianne Dukette和David Cornish近期發(fā)現(xiàn)，人類的平均注意力時長為八秒，比金魚的還短一秒。JeffFernandez（為《學習方案》雜志寫文章），他將微學習法描述成一種對文化和認知變化的反應(yīng)。“微學習法……是新一代勞動力的培訓方式，是一種快速、小型并且適合我們的方式。微學習法很容易通過如手機、平板、筆記本電腦等設(shè)備以視頻、博客、游戲、測驗、模擬、播客或幻燈片等形式，解決日益縮短的注意力問題。它正好出現(xiàn)在技術(shù)變化飛快的時代，而傳統(tǒng)學習與發(fā)展還沒跟上步伐。”

Dorian Pyle和Cristina San Jose在2015年6月刊登在McKinseyQuarterly上的文章中指出，機器學習法是一種運用算法處理海量數(shù)據(jù)進而識別和預估一些模式。例如，消費者在網(wǎng)上行為，誰會拖欠貸款，以及如何成像一只貓等，運算結(jié)果驚人。

他們寫道，“變革（和數(shù)據(jù)）的確來得如此迅速，相關(guān)人員參與所有的決策變得不切實際。展望未來三至五年，我們期待看到人工智能的更高水平，期待看到分布式自主企業(yè)的發(fā)展。這些公司自我激勵、自成一體，將在沒有任何人的監(jiān)督之下，獨立自主地完成設(shè)定的目標……人類將直接引導算法來實現(xiàn)他們的目標。”

離職和留任統(tǒng)計數(shù)據(jù)

·        入職六個月內(nèi)辭職的人數(shù)占31%。

·        入職不久就離開的人中81%處于初級或中級職位。

·        財富500強經(jīng)理每年離職率是25%。

·        22%的離職是在就職的45天內(nèi)。

·        在最初的18個月里，46%的新員工累垮了。

·        新員工一年內(nèi)的離職所造成的損失至少是其工資的三倍。

來源：dailyinfographic.com

簡單而緩慢

Lily Tomlin說，“老鼠賽跑的困難在于，即使你贏了，你還是一只老鼠。”這可能是一條“慢速”運動的箴言，慢食、慢生活、慢新聞，以及其他一系列對簡單生活和工作的嘗試。制定策略處理信息過度、社交媒體干擾、24/7的工作文化，通常需要減少無用的雜亂從而獲得更多的時間、精力和空間。

根據(jù)IT巨頭SAP和沃頓知識在線研究表明，復雜性正在扼殺創(chuàng)新，減緩決策速度，削弱IT，阻礙業(yè)務(wù)流程。這些發(fā)現(xiàn)促使SAP采取方式簡化業(yè)務(wù)。簡單運營，這是一個營銷口號，也是一種商業(yè)策略，可以說是一種超越IT的趨勢。

紐約顧問Peter Bacevice認為員工和管理者必須中止無效活動，為創(chuàng)造力和生產(chǎn)效率提供空間。正如勞動力雜志和時代雜志報道的那樣，在觀察人們?yōu)榫唧w的項目付諸努力后，Bacevice產(chǎn)生了一個慢速工作運動的想法。他發(fā)現(xiàn)，基本沒有大段的實際工作時間。他認為，慢工作能遠離無效活動，有時間創(chuàng)新。就像有心（認知要求高）和“無心”（認知要求低）之間切換，給思想帶來新的突破。

有這樣的應(yīng)用程序嗎？

我們把移動學習定義為任何通過移動技術(shù)，隨時隨地的學習體驗。移動學習在迅猛增長。2014年，移動上網(wǎng)超過了固定上網(wǎng)。全球移動設(shè)備數(shù)量超過全球人口數(shù)量。它們的增速比我們快五倍。移動設(shè)備是應(yīng)用（apps）的入口，應(yīng)用(apps)是一類軟件用以幫助你完成一個特定的任務(wù)。應(yīng)用的特殊性決定其價值。

工作效率應(yīng)用（apps）相當普遍，比如數(shù)據(jù)表、計算器和日歷。應(yīng)用程序幫助訪問公司數(shù)據(jù)，更新產(chǎn)品和流程。日趨成熟的應(yīng)用程序幫助完成抽象的任務(wù)。例如，Knack公司創(chuàng)造游戲基礎(chǔ)的應(yīng)用程序，幫助人們做決策，挑選出最佳的求職者和團隊合作。它的一款名為芥末服務(wù)員的游戲，教餐廳員工根據(jù)客戶的面部表情判定客戶情緒。Knack公司的其他游戲能測試情商、風險偏好，以及適應(yīng)變化的能力。管理者可以訪問游戲得分或者觀察員工玩游戲，檢測他們是否需要幫助。

Home Depot公司開發(fā)應(yīng)用程序，幫助員工提供更好的客戶服務(wù)。學習主管Brandon Carlson認為，“我們需要改變學習策略，提供“走廊式”（in-aisle）學習，對正式培訓進行補充，獲得大量的信息。”這兩個應(yīng)用（apps）是每家Home Depot店的三維地圖和搜索引擎，幫助客戶在4萬產(chǎn)品中尋找他們所需的產(chǎn)品。 我們最感興趣的應(yīng)用（apps）是跟進業(yè)務(wù)和人才發(fā)展趨勢的應(yīng)用。