培訓可以是一場學習體驗

如果詢問學習者“你曾有過的最好的學習體驗是什么樣的”，相信最常見的回答不會是“我學到了哪些理論知識”，或“我得到了非常好的資料”，而會是“我那個老師太棒了！”這也正是美國認知心理學家們所發現的學習體驗的奇妙。

好的學習體驗與所學內容并不必然相關，更多的是與教學方式相關。即使同樣的課程內容，體驗也可以非常不同，取決于教師如何教授這些內容。

為了構建行之有效的學習體驗，教師需要了解學習者是如何學習的，他們的學習目標到底是什么，為什么會很快忘記培訓的內容，如何幫助他們進行長期記憶，對此，作者提出了關注體驗的培訓設計四步法：

第1步：了解學習對象

1.1、不一樣的學習類型

在現實培訓中，可能會遇到各式各樣類型的學習者，他們可能是：

學習者到底是什么類型，取決于主題和情境。有的人在金融方面可能是“必修課”類型，而在領導力方面是“hi，真 cool”類型。而最終，大家都會變為“我可以得到什么”類型，希望學習體驗有效或有趣，希望通過學習提升自己。

1.2、不一樣的學習風格

如何針對不同學習類型、不同的學習風格設計課程，培訓設計者可以借鑒以下四種方法：

A、綜合運用多種手段：每個人的學習方式和風格乃至智力類型都不相同。但是培訓設計者可以結合各種方法建立學習體驗，這樣有助于保持培訓的趣味性，同時能夠提供多種不同的記憶誘導方式。

B、與學習者充分交流：了解學員傾向的學習類型與風格，知道他們的痛點在哪里，即什么是導致頭腦混亂或造成困惑的地方。他們能夠告訴設計者學習體驗當中的哪些地方可以幫助掌握新概念和理論，哪些地方是令人不解和糾結的。

C、觀察了解你的學習者：在學習體驗設計中一個重要的環節是“學習觀察”，在用戶體驗領域中通常稱為“情境調查”，主要是指以學習者為中心，觀察他們在真實環境中的學習習慣和行為，獲得更多的學習細節，從而據此設計出相似的學習環境、情境、場景，幫助學習者觸發學習記憶，加深學習體驗。

D、與學習者一起嘗試：讓學習者參與到設計中來，由此發現所設計的課程體驗哪部分最有意義、哪部分沒有，從而有的放矢地改進，提高設計的效率和有效性。

第2步：確定學習目標

進行學習體驗設計時，必須對目標進行清晰的定義。如果不能了解學習者需要達到的目標，那就無法繪制出清晰的學習路徑，也無法有效地傳達給學習者目標是什么，導致培訓的最終失效。

2.1、找到差距

確定學習目標的一個有效方法是找到差距。這些差距可能是知識方面的，也可能是技能方面的，還可能是態度動機方面的。培訓設計者首先要知道試圖解決的問題是什么，然后從問題入手梳理差距，最重要的是找到造成差距的原因和障礙，消除障礙正是培訓的需求與目標所在。

這意味著在需求調研階段，設計者可能更應該多問“如果你不了解這個知識或技能，會帶來什么樣的影響呢？”“你怎么知道是否掌握了這個知識或技能呢？”“為什么了解這個對你來說很重要，重要之處在哪里？”從問題中進一步分析學習者真正的培訓需求，提高培訓定制化水平。

確定學習目標的一個有效方法是找到差距。這些差距可能是知識方面的，也可能是技能方面的，還可能是態度動機方面的。


2.2、制定具體目標

有時候一個學習主題過大，不好把握，如“提升管理水平”。這種情況下就要對目標進行分解，從而制定更具體的學習路線和學習目標。一個好的學習目標，應遵循 PCC 原則，包含績效、標準和情境三個要素：

• 績效（Performance）因素：回答了“在培訓之后，學習者能夠做什么”的問題。

• 標準（Criteria）因素：描述了“在培訓之后，學習者能夠做得多好”的問題，標準要能夠量化。

• 情境（Condition）因素：指學習者達成績效的必要條件，比如具備一系列工具等。

遵循 PCC 原則，能夠幫助培訓設計者明確培訓所要達到的具體目標，從而有針對性地提供所需培訓工具與方法。

2.3、沒有問題怎么辦？

很多時候，令設計者頭疼的是，學習者沒有問題需要解決。如果使用了上述兩種方法仍然沒有發現“問題”，那么可能學習者真的只是為了自身的滿足感或興趣而學習，比如說接受人文藝術的熏陶。

此時，更需要回歸到學習體驗的本質。并不是每次培訓都要有終點，有時候僅僅 需要為學習者營造一個舒適、美麗的環境，讓他們閑庭信步，或鍛煉身體，或陶冶情操，或放松身心。因為他們的學習目的已不在于解決問題，而是滿足某種心理需 求或欲望。

第3步：獲得關注、保留記憶

成人往往被各式各樣的海量信息所包圍，很難記住每天接觸到的各類信息。高管群體更是如此，即便脫產培訓，他們仍然擺脫不了日常業務的打擾，也難免“貴人多忘事”。在信息的轟炸下，在有限的注意力下，如果學習者沒有辦法集中注意力，那么設計什么樣的體驗和課程都將徒勞無功。

3.1、獲取“大象”的關注

喬納森·海特在他的書中談及人的大腦就像大象與騎象人。“騎象人是自覺的、控制的，相比之下，大象代表直覺、身體、情緒等構成的無意識系統。”人們往往高估了“騎象人”的控制能力。

“騎象人”代表著有意識的語言化思維，因為它能夠與我們進行交流，所以我們會認為它是可以控制的。但有些時候，“大象”肆意妄為，而不管“騎象人”說什么。當二者發生沖突時，“大象”往往會取勝，注意力自然被分散。

作為設計者，如果成功地吸引了“大象”，“騎象人”的負擔就會被降低。這意味著要激發學習者內生的學習動機，也就是當他們回想難忘的學習體驗時，大部分是出于內在的興趣、好奇心，或是情感需求。具體來說，可以參考以下方法進行設計：

A、給“大象”講故事。結合學習者的特點，故事要有理有據，可以是有趣的困境，也可以是即時的任務，目的是引起學習者的情感共鳴，使其感同身受，自然會更加投入。

B、給“大象”驚喜。對于成人來說，每天坐在教室學習對他們的身體、心理狀況來說都是挑戰，適當地給予激勵，能夠讓“大象”集中注意力。

C、利用社會活動。社會化的互動方式，例如協作、社會認同感、競爭、從眾心理等，都會影響“大象”的注意力，使其投入精力關注其他團體的動態。

D、給“大象”新玩具。這回到了不同類型的學習者原理上。利用視覺教具、幽默的語言、神奇的魔術，配合及時的內在性獎勵，將會吸引“大象”的好奇心和注意力，同時使得學習者感到滿足。

3.2、保留記憶

吸引注意力，不代表記憶，而記憶也不單單代表記住。從認知學的角度，成功的學習涉及編碼和檢索，即記憶的進入和輸出。記住內容是必要的第一步，但還要對所記憶的內容進行檢索、操作、結合和創新。如何在各個環節設計體驗，可以從以下幾點考慮：

• 打破習慣

• 保留工作記憶

• 提供豐富的情景和多種關聯方式
  

第4步：組合設計

在了解了學習對象，明確了學習目標，找到獲得關注、留住記憶的關鍵之后，就可以遵循學習周期理論設計整個學習體驗了，即從具體實踐（獲得經驗）－反思（思考經驗）－理論化（從經驗中找出規律或得出結論，總結其中的經驗教訓）－應用（以理論化的結果指導行動或調整做事方式）－獲得經驗體驗（活動）的循環過程。

4.1、不同的培訓形式和角色定位

不同的培訓形式，決定了培訓師不同的角色。從培訓關注的內容－過程、任務－人員兩個維度來看，可將培訓形式分為四大類，對應不同的培訓角色：

A、授課。關注任務和內容，傳統的講授模式，目的是達到知識、技能的傳授；

B、指導。關注任務和過程，對流程的指示引導作用，目的在于指導團隊行動過程完成群體任務，起導向作用，但與人員互動性比較弱；

C、教練。關注人員和內容，通過一對一的教練輔導，幫助個人實現提升；

D、催化。關注人員和過程，催化的目的在于參與互動，是按照專業化的程序和技術引領群體活動；

4.2、效果跟蹤

學習體驗是一次旅程，旅行者在旅行前的期望、旅行中的心情、旅行后的收獲，都是培訓設計者們所要關注的。在每一個環節，進行哪怕是很小的刺激與干涉，幫助學習者記憶、消化、回憶學習體驗，都是基于認知的培訓設計的關鍵。

旅行可以很短暫，但卻可以很豐富，讓人流連忘返，設計師在旅途中應該持續地發揮重要作用，在每一站都當好向導、提供幫助、留下記憶。其中，跟蹤學習的應用效果，進行定期的follow-up，是行之有效的方式之一。

傳統培訓方式側重于內容，教師盡可能全面清晰、有邏輯地呈現各類知識，給予學習者一個精確的定義、評分。而面對成人這樣一個復雜的群體，培訓者應該嘗試轉換思維，從關注內容轉換到關注體驗，針對學習者的特點和目標進行設計，使得成人培訓更有意思、更有意義，成為一段難忘的體驗和經歷，同時也更具激勵性，使培訓效果得到提升，實現培訓者與學習者的雙贏。