也許你在工作中很快樂，但是如果你沒有得到足夠的認可和反饋，或者缺乏足夠的個人成長空間，你是不會成為一名足夠敬業的員工的。

很多企業都讓員工給自己的滿意度評分，以此來衡量企業文化，這實際上是對企業文化的大大誤解。要知道除了滿意度，職場培訓、人際關系等很多方面也是敬業度的影響因素。

從本質上來說，要想讓員工真正感到幸福，應該為他們提供一份與他們的特長相匹配的工作，一個關心他們職業發展的上司和一個能給予他們目標感的工作任務。員工敬業度的定義是指他們對于公司、公司價值觀和公司業務的認同感和奉獻精神，與此同時提升自己的幸福感。

德勤的一份調查顯示，88%的員工對工作缺乏熱情并且從沒有完全投入工作，并且只有20%的高管發自內心喜愛自己的事業。這樣看來，每周五的免費午餐和啤酒對工作敬業度的貢獻也僅此而已。 

那么什么才能真正提高員工的敬業度呢？

根據Officevibe的調查顯示，對敬業度影響最大的指標10個因素如下：

1.幸福感

員工在工作和在家里都感到快樂嗎？

2.健康

員工工作時是否精力充沛？

3.反饋

員工會經常收到工作反饋嗎？

4.認可

員工會因為辛勤工作得到表揚嗎？

5.工作環境滿意度

員工對他們的工作環境感到滿意嗎？

6.與上級的關系

員工與上級相處愉快嗎？

7.與同事的關系

員工與同事相處愉快嗎？

8.公司價值觀認同度

員工認可公司的價值觀嗎？

9.自豪感

員工對企業有自豪感嗎？

10.成長空間

員工有職場發展空間嗎？

很多心理學實驗表明，敬業程度是由員工自身內因（自主權，精通業務，有目標）決定的，而這與工作滿意度關系不大。當管理者愿意在員工身上投資培訓，讓員工精通業務時，員工才會更敬業。員工的自主權、業務的熟悉程度和目標感才是敬業程度的衡量因素。

另一個例子是赫茨伯格的激勵—保健雙因素理論。理論認為，諸如認可度、成長空間、自主權和對工作本身的熱愛程度是工作滿意度的維度，而另一方面，對工作的不滿是來源于工作環境、薪水和工作保障。理論同時表明提高薪水無法補償工作自主權、認可度和成長空間的缺失。

企業經常錯會把諸如免費午餐和免費啤酒之類的員工福利作為提升工作敬業度的手段。明白了滿意度并不一定與敬業度正相關，你需要重新定義“員工福利”，比如用減少20%的工作時間、靈活的工作方式來代替公司的免費午餐和游戲室。

來源： 領英HR精英匯、培訓雜志