內部晉升：HR應注意的6大問題

小微導讀

   

       企業(yè)內部晉升是作為組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如何才能夠招聘和選拔適合和恰當的人選，是人力資源實際工作的技能之一。

通過工作經驗和心得歸納的6方面內容供各位HR參考：

1. 減少主觀的影響

從單位內部選拔人才，絕不是要主導者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉的幾個人身上，而是在全企業(yè)、各層次和范圍內。科學地考察和鑒別人才。

2. 不要求全責備

從單位內選拔人才，決不要因為對員工過于了解面對他們求全責備。事實上用其所長，注重晉升者他能夠做到什么，關鍵優(yōu)勢和特長才是著陸點。

3. 不要將人才固定化

不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠為企業(yè)組織的發(fā)展和實際工作出謀劃策。積極貢獻力量者，都應在選擇之列。

4. 全方位地發(fā)現(xiàn)人才

管理者可從員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種路徑。考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。

5. 要使工作合理化

管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因為什么原因，需要什么樣的人才的基礎上。才能進一步在每天的工作當中。從員工的工作表現(xiàn)、效率和品質中，通過深入了解去發(fā)現(xiàn)合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。

6. 人員錄用是招聘的環(huán)節(jié)

主要涉及選擇之后一系列的有關錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員。合同條款的變更或修訂、員工的初始確認、試用，考察、正式錄用等內容。所謂用適合的人做恰當的事，才能夠達至事半功倍。

當然，除了以上6種經驗歸納總結，為了更有效地幫助HR們做好內部晉升工作，優(yōu)學人才發(fā)展管理平臺為您提供：

01設計選拔流程

輔助您建立清晰高效的人才選拔漏斗。建立立體的選拔標準，無論是時間跨度上的以往成就、當前表現(xiàn)、未來可能性，還是層次跨度上的隱藏潛質和看得見的表現(xiàn)，我們都有契合的方法和工具。

02用人價值與風險評估

工作價值觀測評、管理人員綜合測評、高層領導力測評...

03將人才選拔與人才發(fā)展緊密結合

團隊報告解讀服務，一對一評估結果解讀與輔導，針對每一條素質的發(fā)展資源，包括反思問題，行動建議，榜樣學習，推薦閱讀等。為人才盤點和繼任發(fā)展提供建議。

總結

職位越高的內部招聘越要慎重，如何達至能位對應和盡快進入角色，應有一套操作指引和考核程序，保障組織內或部門不至于人員調動而產生對工作的影響。

來源：HR  369

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