天賦有幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：

 

◇ 非常渴望做某件事情，比如主持一臺(tái)大型晚會(huì)。

◇ 學(xué)習(xí)起來非常快，似乎天生就知道這事該怎么做，很多藝術(shù)家都是這類人。

◇ 對(duì)于取得的優(yōu)異成績(jī)，自己都難以置信：“我是怎么做到的？”牙買加短跑飛人博爾特當(dāng)屬此列。

◇ 有滿足感，你對(duì)再做一次某項(xiàng)工作有強(qiáng)烈的渴望。

2. 思維方式和工作方法 我把思維和工作方法比作一個(gè)火車的車軌。火車光有車頭沒有車軌也是不行的。為什么有些人效率極高？因?yàn)檫@些人計(jì)劃性非常強(qiáng)，做起事情來非常專注。為什么有些人遇到困難不悲觀？這些人的思維方式與那些遇事總往壞處想的人就是不同。

3. 人際關(guān)系 職場(chǎng)中，我們每一個(gè)人都不是真空的，總要與他人發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。一個(gè)有著出色人際關(guān)系的人，就像是火車車頭的潤(rùn)滑劑，能跑得更快。我曾見過一些人際關(guān)系非常出色的人，他們似乎能和任何人輕松地建立信任，拉上交情，這不能不說是一種天賦。

點(diǎn)評(píng)：考察一個(gè)人才，中國(guó)古圣先賢積累了九征法、七觀法等等，也有識(shí)人五法比如：居視其所親，達(dá)視其所舉；富視其所不為，貧視其所不取.上述實(shí)行起來都太過繁瑣.這里推薦的考察人才創(chuàng)業(yè)、拼搏的動(dòng)力源泉；考察人才待人接物的思維方式和工作方法；考察人才的人際關(guān)系，則簡(jiǎn)單易行，并且抓住了選拔優(yōu)秀人才的三個(gè)要領(lǐng).

首先，從公司中挑選一批大家公認(rèn)的最優(yōu)秀員工（一般這類員工在公司中占到10%~20%）。這些人或許是年年超額完成指標(biāo)的最佳銷售員，或許是每年被客戶評(píng)出的最佳服務(wù)工程師。公司花一些時(shí)間仔細(xì)研究：為什么這些人這么優(yōu)秀？他們有什么特點(diǎn)？這可能需要一段時(shí)間做跟蹤調(diào)查。從動(dòng)力、思維方式和工作方法、人際關(guān)系這三個(gè)方面找到共性。有條件的公司不妨聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問開展調(diào)查。當(dāng)你找到優(yōu)秀人才成功的共性之后，你就可以用這些人的天賦作為此類員工招聘的面試問題。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)從人才標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，提供一系列高效精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)工具，包括思維能力測(cè)試、人際溝通、協(xié)調(diào)變通、工作動(dòng)機(jī)等，幫助企業(yè)將測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用與面試，使面試問題更具針對(duì)性，讓選才流程更加精準(zhǔn)可控，提升面試效果。

這套面試題是否準(zhǔn)確呢？這就需要進(jìn)行第二步——驗(yàn)證。用該方法招聘入職的員工，公司需要用兩三年的時(shí)間跟蹤記錄他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，觀察這些員工面試時(shí)的回答是否和他們的工作表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)。這也叫作“試卷確認(rèn)過程”（Test Design Validation Process）。切記，這些問題只有當(dāng)你做過確認(rèn)之后， 才知道是否可靠，是否能夠真正挑選出優(yōu)秀的員工。

你需要分析面試分?jǐn)?shù)高和分?jǐn)?shù)低的人的工作表現(xiàn)差異是多少，也就是說，要分析面試分?jǐn)?shù)和業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性，最終挑選一個(gè)具有參考價(jià)值的錄取分?jǐn)?shù)線。