筆試是最傳統(tǒng)的一種測(cè)評(píng)方式，可以達(dá)到很高的效度，操作簡(jiǎn)便易行，可以大規(guī)模施測(cè)。因此經(jīng)常被用在測(cè)評(píng)初期的人員篩選上，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。筆試對(duì)于人際溝通、團(tuán)隊(duì)管理、執(zhí)行力等方面不能進(jìn)行測(cè)量。

2. 心理測(cè)驗(yàn)工具

心理測(cè)驗(yàn)從測(cè)驗(yàn)內(nèi)容上可分為能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、情緒智商測(cè)驗(yàn)等幾大類。心理測(cè)驗(yàn)可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對(duì)客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量可以適合大規(guī)模化測(cè)評(píng)。

心理測(cè)驗(yàn)只能給被測(cè)者提供一個(gè)參考性意見，不能作為評(píng)判性的標(biāo)準(zhǔn)，適合不適合還有待于個(gè)人的努力。僅僅依靠心理測(cè)驗(yàn)判斷的風(fēng)險(xiǎn)較大，專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。

3. 面試工具

面試是最常用的一種測(cè)評(píng)方法，通常采用半結(jié)構(gòu)化面試會(huì)使結(jié)果更加有效。當(dāng)然，在面試之前，對(duì)測(cè)評(píng)者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對(duì)性地對(duì)履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。

行為事件面試可以靈活地有針對(duì)性進(jìn)行提問和追問，通過有技巧的追問可以識(shí)別出虛假的回答，對(duì)候選人的回答相對(duì)較易做判斷，但面試時(shí)間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。通常用于外部人才招聘測(cè)評(píng)。

情景化面試時(shí)間相對(duì)可控，考官不需要思考追問，但需要對(duì)考生的回答做出鑒別，需要補(bǔ)充其他測(cè)評(píng)方法。情景面試易于橫向?qū)Ρ龋Ч茴}目的影響較大，對(duì)題目質(zhì)量要求高，需要有好的題點(diǎn)才有好的區(qū)分度，候選人容易作假，無法考察動(dòng)機(jī)類的指標(biāo)。通常用于內(nèi)部人才的選拔測(cè)評(píng)。

4. 測(cè)評(píng)中心工具

評(píng)價(jià)中心（Assessment Center，簡(jiǎn)稱AC）是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)主要有兩點(diǎn)，一是方法多樣，全面性、針對(duì)性強(qiáng)；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對(duì)其未來在目標(biāo)崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測(cè)效果，其預(yù)測(cè)效度可達(dá)0.65，居所有測(cè)評(píng)方法之首。

① 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是，被測(cè)者能夠進(jìn)行充分的人際互動(dòng)，使被測(cè)者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異。批量大的測(cè)評(píng)，可以大大提高工作效率。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人同時(shí)觀察多人，對(duì)評(píng)委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。同時(shí)也受分組因素、題本質(zhì)量等因素影響，也不能完全避免被測(cè)評(píng)者偽裝的可能。通常用于大規(guī)模測(cè)評(píng)，或考察人際相關(guān)能力的測(cè)評(píng)活動(dòng)中，如校園招聘、后備人才選拔。

② 公文筐測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，模擬真實(shí)工作情景中的想法和行為習(xí)慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時(shí)間與信息有限、獨(dú)立無援、初履新任等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。

處理完畢后，一般還要填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對(duì)于不清楚的地方或想深入了解受測(cè)被試時(shí)，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。

通過觀察受測(cè)被試在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現(xiàn)以及分析被試的處理理由說明，評(píng)估其計(jì)劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。

公文筐的表面效度高，預(yù)測(cè)效度高，被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測(cè)評(píng)形式。但同時(shí)題本開發(fā)和閱卷難度大，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，成本較高。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)等測(cè)評(píng)活動(dòng)中。

③ 角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測(cè)被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。

主考官通過對(duì)被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其行為風(fēng)格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、問題解決、人際交往技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營(yíng)銷人員等測(cè)評(píng)。

在管理游戲測(cè)評(píng)中，受測(cè)被試置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求想方設(shè)法加以解決。同文件筐測(cè)驗(yàn)類似，管理游戲中涉及到的管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。

在測(cè)評(píng)過程中，主試常常會(huì)以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲趣味性強(qiáng)，適用人群面較廣，但由于題本開發(fā)難度大，實(shí)施時(shí)間長(zhǎng)，成本較高，一般用于對(duì)測(cè)評(píng)有一定抵觸心理的人群。

5. 360度評(píng)估反饋

360度評(píng)估反饋（360 degree feedback）又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)（multi-sources feedback），由與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的人（包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、下屬、員工本人、客戶），對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，通過多次評(píng)價(jià)結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過反饋促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)。