人力資源如何實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?
說(shuō)到人力資源如何實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，我們先得看看，人力資源能創(chuàng)造哪些價(jià)值。這些人力資源創(chuàng)造的價(jià)值包括：?jiǎn)T工層面的價(jià)值、部門層面的價(jià)值和老板層面的價(jià)值。小U認(rèn)為，HR們也可以借用一些測(cè)評(píng)工具去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
比如，優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)。該平臺(tái)是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)開(kāi)發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫(huà)像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。最基層的價(jià)值，在員工的口碑。其創(chuàng)造價(jià)值的能力主要在服務(wù)意識(shí)與工作關(guān)注（手腳麻利、追求品質(zhì)）。其績(jī)效指標(biāo)，也大多是員工滿意度。這類HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服務(wù)中心或員工服務(wù)中心)。從員工層面來(lái)看，能滿足員工需求的人力資源，一般是面向一線員工的人力資源服務(wù)交付做的不錯(cuò)，比如培訓(xùn)、福利及員工關(guān)系。因?yàn)檫@塊是比較關(guān)乎員工的獲得與滿足維度，員工生活有保障，職業(yè)有發(fā)展、獲得報(bào)酬相對(duì)公平，水平優(yōu)渥，以及過(guò)程中感知到的被尊重，根據(jù)馬斯洛大爺?shù)睦碚摚@都能滿員工各個(gè)層次的需求。因此會(huì)對(duì)人力資源報(bào)以好評(píng)。但話說(shuō)回來(lái)，員工滿意度的小紅花是不好拿的。至少我見(jiàn)過(guò)的企業(yè)，幾乎沒(méi)有人會(huì)夸人力資源的，人力資源部也沒(méi)見(jiàn)過(guò)能逃出敬業(yè)度排名后幾名的。因?yàn)楣纠习宓墓芾砝砟睢⒐镜钠髽I(yè)文化與組織氛圍，上級(jí)的關(guān)系與職業(yè)的發(fā)展，凡是讓員工不爽的，隨口都會(huì)說(shuō)成是人力資源的不是。無(wú)他，拿人力資源出氣方便快捷沒(méi)風(fēng)險(xiǎn)。所以，如果說(shuō)人力資源是組織管理落后現(xiàn)狀的接鍋俠，那不足為怪的。當(dāng)時(shí)，員工滿意度上升有一個(gè)好處，那就是員工的不滿意水平會(huì)有一定水平的降低，但絕不等于帶來(lái)更高組織績(jī)效。雖然員工關(guān)系做的好，并不能解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。但還是能解決很多問(wèn)題的，比如HR總監(jiān)會(huì)覺(jué)得這是自己的政績(jī)啊~進(jìn)階的價(jià)值，在用人部門的口碑。創(chuàng)造價(jià)值的能力主要來(lái)自于情商與影響能力。其績(jī)效目標(biāo)，在于為部門提供專業(yè)的人力資源支持，讓業(yè)務(wù)部門老板覺(jué)得，我?guī)П蛘叹秃茫竺嬗心憬o我組織好人力資源。一般來(lái)說(shuō)，用人部門的口碑主要針對(duì)HRBP(Human Resource Business Partner,人力資源業(yè)務(wù)伙伴)和COE(Center of Expertise,專家中心)，多側(cè)重HRBP。因?yàn)橛萌瞬块T褒獎(jiǎng)一個(gè)HR，多半因?yàn)槟阍谡呱匣驁?zhí)行上，做到了他囿于關(guān)系或?qū)I(yè)能力而無(wú)法去做或達(dá)成的事情。HRBP基本上是介于SSC和COE中間的一個(gè)段位。有時(shí)候你要從人力資源部給業(yè)務(wù)部門找政策支持，有時(shí)候你要力爭(zhēng)業(yè)務(wù)部門老板落實(shí)你的人力資源政策，整個(gè)一雙面間諜，有時(shí)候自己都不知道自己到底是誰(shuí)的人。在這種復(fù)雜多變、角色混淆的工作環(huán)境，你要是沒(méi)有點(diǎn)眼力見(jiàn)(他人情緒理解或同理心)和老板坐上一條船、穿上一條褲子(意思雖然都明白，怎么聽(tīng)起來(lái)還是怪怪的)，沒(méi)副好嘴皮子，不能和員工打成一片，那也別提干的好不好了，你在這塊混都混不下去。很多企業(yè)叫HRBP政委、輔導(dǎo)員或書(shū)記，為什么叫這個(gè)名字呢？你去看看部隊(duì)、學(xué)校院系、基層黨支部(黨委)書(shū)記說(shuō)話是什么態(tài)度，做事什么特點(diǎn)，大概會(huì)發(fā)現(xiàn)這些人普遍有這樣一種風(fēng)格:能說(shuō)會(huì)道拉關(guān)系，3、老板層面的價(jià)值：胸懷發(fā)展大計(jì)人力資源的核心價(jià)值，在大老板的口碑。因?yàn)闊o(wú)論員工還是部門，都有很強(qiáng)的局限性，大老板能夠較為客觀地在整個(gè)公司的角度審時(shí)度勢(shì)，從戰(zhàn)略的角度，看到人力資源政策與執(zhí)行的利弊得失，是否符合未來(lái)發(fā)展的需要。在這一層創(chuàng)造價(jià)值仰賴的是什么，對(duì)組織與人性的理解的專業(yè)能力，能抽象出概念化問(wèn)題的概念思維能力，能創(chuàng)新地提出解決問(wèn)題方案的創(chuàng)新思維。這是能夠刷掉一大波不專業(yè)的HR的分水嶺。COE是一個(gè)領(lǐng)域里的真正專家。你見(jiàn)過(guò)的HR們，也許在HR領(lǐng)域干了10來(lái)年，也許掛著什么經(jīng)理的頭銜，但要說(shuō)真自己是專家，我雖不是金角銀角大王，但我叫你一聲專家，你敢答應(yīng)嗎？真正的HR專家，知道HR管理的前因后果，在某一領(lǐng)域及延伸出的相關(guān)領(lǐng)域擁有系統(tǒng)的理論知識(shí)體系，能把理論認(rèn)知與實(shí)踐操作相結(jié)合，洞察出組織的癥結(jié)，結(jié)合組織實(shí)際，給出系統(tǒng)性和建設(shè)性的意見(jiàn)。人力資源發(fā)展這么些年，到現(xiàn)在為止，我們并不缺乏執(zhí)行的人才，組織筆試約面試篩選簡(jiǎn)歷出出題的，開(kāi)發(fā)課程講講課組織培訓(xùn)簽個(gè)到的，發(fā)發(fā)表收收表錄錄成績(jī)排個(gè)名的，加班工時(shí)最低工資繳費(fèi)基數(shù)階梯稅率的，跑社保辦退休補(bǔ)充醫(yī)療公積金的，我們真的不缺。我們?nèi)钡氖悄軌蚴煜す緦?shí)際情況，洞察癥結(jié)，并能給出系統(tǒng)性、建設(shè)性方案的人。有句話說(shuō)，COE是組織內(nèi)部的咨詢顧問(wèn)，咨詢顧問(wèn)是組織外部的COE。現(xiàn)在咨詢公司如雨后春筍，一天冒出一大堆沒(méi)聽(tīng)過(guò)的某某咨詢公司，但即便如此，能從甲方走向乙方的，也是屈指可數(shù)的少數(shù)。人力資源老手常見(jiàn)，而專家不常有。有詩(shī)云：作者：小紅拖拉機(jī)
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