談談員工的回歸率（案例分析）
過了三四月的離職高峰，走了的員工有的已經在新的崗位上安穩下來，有的卻并不稱心如意。借此，我也談談員工的回歸率問題。小張到D公司工作已經兩年了，任項目經理職位。剛到公司時，小張負責了幾個小項目，工作比較出色，公司讓他負責一個大的項目。在做大項目期間，由于涉及部門較多，協調工作量大，小張感覺工作很吃力，向部門經理匯報后，雖然也幫助協調，但最終責任還在作為項目經理的小張身上，大項目結束以后，小張以工作累為由堅決辭去了在D公司的工作。之后，小張又應聘到另外一家公司工作，還任項目經理，但工作了一段時間之后，就感覺很不適應，新公司給予小張的機會和信任不多，只讓他負責部分小項目，而且，新公司不注重交流，不像在D公司時團隊氛圍那么融洽。小張在離開D公司后，原來的經理、HR仍與他保持著聯系，還定期把公司的刊物寄給他。小張在離開半年后又回到D公司，負責公司一個非常重要的項目。（該案例摘自《老HRD手把手教你做人力資源管理》閆軼卿著）
可以說員工離職在現代企業中是非常常見的現象，而且，一般行業都有保持在至少15%以上的離職率，在一些新型行業，如軟件開發、互聯網等，年離職率甚至高達40%以上。與離職率增高相隨的另外一個現象，就是老員工回歸率也在增高。員工和企業之間的關系在某種程度上有些像婚姻關系。戀愛時（面試）肯定是雙方都看著順眼，甚至不乏眼前一亮、前世姻緣的感覺；蜜月期（試用）的碰撞也能勉強接受，但隨著日積月累，矛盾總會不斷加深，一種結果是互相適應、互相忍讓；一種結果是分手。就如總有員工會離開公司一樣，企業如人、人無完人，員工可能會抱怨一個企業的問題，但當員工離開現有的企業到別的企業后，又會發現別的企業也會有這樣那樣的問題。這就如新的婚姻最終也會走入平淡甚至矛盾一樣，這時，員工可能又會覺得還是原來的企業更適合自己。在以上這個案例中，我們可以看到，與離職員工持續溝通感情、保持聯系的重要性。有些優秀的人才雖然暫時流失，但后續仍有可能繼續回歸企業，為企業創造更大的價值。因此，現代人力資源管理中，已經不僅僅將離職員工看成對立面，而是作為人才蓄水池，作為企業未來人才選拔、培養的后備人員來管理。要提高老員工、尤其是優秀老員工的回歸率，一般地，我們要做好以下工作：對于主動離職的員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職的員工，通過離職面談提供職業發展建議。對于離職員工建立友善的離職面談，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。建立離職員工管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續追蹤管理記錄等內容。定期與離職員工進行電話或當面交流，了解其個人發展，并介紹公司的情況。定期對于離職員工通過不同的方式維護關系，包括每逢重大節假日或生日將寄出由公司總經理親筆簽名的賀卡和生日慰問禮品、定期郵寄公司內部刊物、定期組織離職員工回企業參加聚會等等。在做好員工離職溝通和離職后跟進的基礎上，企業與離職員工就建立起了較為順暢的關系，當企業有新的招聘需求時，可以通過溝通渠道發送給離職員工。離職員工除了自身會考慮，同時，還因為與原企業關系的維護，而愿意做候選人的推薦。往往，這類人員的招聘成功率是比較高的。綜上，在現代優秀專業人才奇缺，HR們忙于挖人、搶人的過程中，千萬不要忘記離職員工，這無疑是一個優秀人才的寶庫，提升優秀離職員工的回歸率，會在人才招聘、人才培養等方面取得事半功倍的效果。為了便于企業對各類人才（潛在人才、在職人才、離職人才）的管理，上海天柏公司推出企業人才發展管理平臺，該平臺憑借強大的人才庫功能，幫助企業真正盤活人才。同時，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。作者：閆軼卿
圖片來源：網絡
內容來源：三茅網
轉載：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
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