13位企業大佬的用人狠招，招招受用！
企業中最重要的是人，最難用、最難管的，也是人。
在具體實踐中，企業究竟應該怎樣用人？HR寶寶們跟小U一起看看這13位大佬是如何選人、育人、留人的吧！
優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。1、我永遠不選最好的員工，只選最合適的員工。選最好的員工是個災難。我喜歡這樣的人，他會說：I am a man，我有缺點，但我想努力；我有夢想。我討厭人說This is a job……智商高的人情商一般都低。2、不要完美的人。馬云在接受記者采訪時不止一次說，好的企業領導者一定是個“好老師”。“好的年輕人是被發現，然后被訓練的。你不可能找到一個完美的人。你找到的是一個有毛病的人，因為有毛病，所以才需要你幫他。”3、如果你希望公司穩健發展，盡量少從外面“挖”高層人員，多花時間招聘優秀年輕人，訓練他們。好東西是需要時間的。4、唐僧是個好領導，對自己的目標非常執著；孫悟空雖然很自以為是，但是很勤奮，能力強；豬八戒雖然懶一點，但是卻擁有積極樂觀的態度；沙僧，從來都不談理想，腳踏實地的上班。這四個人合在一起形成了中國最完美的團隊。谷歌首席人才官拉斯洛?博克結合自己9年來領導谷歌人力資源部門的實戰經驗，首次公開了作為《財富》最佳雇主的人才管理黃金法則，以下即為其中之一：很多公司留不住最優秀和潛力最大的員工，因為他們對公平有一種錯誤認識。谷歌認為，薪酬公平并不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水，或是上下差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平，個人的薪酬之間應該有巨大的差異。人和人是不一樣的，凡人中間有能人。我的原則是少用能人。這種人作為發明家是好樣的，作為創業家也會是好樣的，但作為企業管理者卻不合適，因為能人喜歡打破常規，不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時，對企業的傷害也是很大的。對一個人、一個團隊最大的影響往往來自這個團隊的負責人，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊狀態、員工敬業的最核心影響要素。一個部門換一個領導，同樣一批員工，做出的成績可能截然相反。Leader定生死！1、雷軍組建創業團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。2、不設置任何KPI考核機制。雷軍認為，優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。選拔人才注重人的大節，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。1、要看到干部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會；2、干部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會仿效，也不合適。你現在就把問題改掉就行。柳傳志認為，培養人才是一個動態的過程，是實踐——認識——再實踐——再認識的過程。在培養人才方面，他的方式就是要狠狠地“折騰人才”，尤其是企業的管理人才。比如在培養楊元慶和郭為時，柳傳志硬是前前后后“折騰”了他們十幾年，一年一個新崗位，走了許多地方，換了許多崗位，才成就了他們的“全才”。在柳傳志看來，培養一個戰略型的人才與培養一個優秀的裁縫師有著相同的道理。在開始的時候，對于一個裁縫學徒來說，不應該給他一塊上等的布料讓他去做西服，而是應該讓他從鞋墊開始做起。鞋墊做好了，再做短褲，然后再做一般的褲子、襯衣，最后才做西服。對人才要一步步培養，這需要一個循序漸進的過程，不能一口就吃成個胖子。這就是被柳傳志稱為“扎鞋墊”與“做西服”的人才培養理論。小企業和大企業也有區分，小企業最好不要用太強勢的能人，尤其是倚重一個能人，否則很容易攪局使企業發展不穩；但大企業就可以用強勢能人，因為同時用很多能人，之間就互相制約了。企業的用人之道在于發揮每人才華，保持人才心態平衡，企業才會穩定，這樣才能把事情做大。張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結派的。1、老人容不下新人，公司不能吸引更有能力的新人加盟，公司做不大。2、老人躺在功勞薄上吃老本，總是往后看，不能向前看。3、公司用官位來安撫老人，論資排輩，使一些人占據了不能勝任的崗位。郭臺銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人，通常都愿意全力以赴。給已經吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴，而且還會感謝你。1、有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務。在百度，新人可以犯錯，但是經過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。2、認同不認同公司文化？百度致力于保持創業激情、愿意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩，不愿意冒險，不愿意在高速成長的環境中工作，希望有一份穩定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。張瑞敏說：“什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。用人要疑，主要是指約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，以免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。”萬達集團董事長王健林對于人才一向不惜重金，無論是萬達電商，還是萬達百貨，乃至創建萬達學院，在人才面前，“錢都不是事兒”。的確，王健林深諳“人才資本”的重要性：“萬達的發展，讓我深深體會到，人就是錢，人就是事業，所以人才是決定性的。”圖片來源：網絡
內容來源：正和島
轉載：智聯教育
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