如何進行人才評價，提高招聘的成功率？
今天的中國已經跨入了“人力資本”時代，在這個大的時代背景下，人力資源對于企業的發展相比其他資源顯得更加重要，其不僅關乎企業未來的發展，更重要的還關乎企業當下的生存。所以，在人才稀缺的大背景下，中國商業社會也因此進入了一個“全民搶人”的時代。
對人才需求的迫切和饑渴，衍生出對如何進行人才甄別及評估的大量需求，筆者在很多咨詢項目上被問得最多的問題就是“怎么看人”，“如何找到我們需要的人”，這都是人才標準和人才評估所要回答的問題。對用人企業來說，什么樣的人是人才?用人企業的人才標準是什么？企業的人才標準是基于當下的現實需要還是未來的發展需要又或者兩者兼顧？這些都是用人企業首先需要回答的問題。如果用人企業不能很客觀的梳理出基于企業特質的人才標準，那就只能憑企業領導人和HR的個人喜好或者是感覺進行選人，這些“貌似的人才”最終往往被證明是不合適的“人才”。人才評價工具和方法眾多，從簡單又深奧的“目測感覺”到看似復雜其實簡單的“評價量表”等等不一而足，用人單位需要結合企業的現實情況（如經濟成本、時間、效率、精度要求、測評對象等）和評價目的（如招聘甄別、人才發展反饋等）科學合理地使用這些評價工具，才能切實提高選才的準確率。理論上來說，不同的人才素質維度和素質項目需要相對應的評價方式和工具才能相對準確地進行衡量，而如果使用了不當的評價方法，不光耗時耗力，而且評價的準確性也大打折扣，自然也會影響人才評價的準確率。從正確的選人邏輯上來說，用人單位首先應該解決第一個匹配性問題，然后再解決第二個匹配性問題，否則人才選擇和評估就是本末倒置，形式主義，最終導致的結果就是選才成功率低下。筆者從調研過的很多企業選人的案例發現，很多關于人才選擇的問題，首先不是“選擇”本身的問題，而是選擇之前的人才標準不清楚，或者是人才標準不為所有人所明晰和共識。我們說，這就是企業的領導者和HR還沒有真正的弄清楚企業選人的邏輯是什么。要讓人才選擇準確，首先必須建立企業顯性明晰的人才標準。所謂的人才標準起源于人才素質能力的“冰山模型”理論——從結構化的角度呈現一個人的素質能力，它應該包括兩大層次（通常說的冰山以上部分和冰山以下部分），不同的層次又對應著不同類型的素質能力指標，不同類型的素質能力指標在人才選擇的過程中發揮著不同的作用，具體詳見下表：對于門檻性指標和業績性指標的顯性化和明晰化，用人單位通常可以做到，這是人才鑒定的基礎條件，一般都可量化和清晰描述；但是在最重要的能力類指標方面，用人單位在顯性化和明晰化方面通常做的都不夠，我們建議通過構建能力素質模型的方式來表現。而在企業各素質模型中各個素質項的描述也務必要求表述的非常清楚，例如下圖。同時向全體員工公開宣貫和傳播，這樣才能將公司各個層級、崗位的用人標準闡述清楚，也能讓高層級的人員在應用過程中都有參照，也能形成相互監督的作用，無形中就可以顯著提升選才的成功率。對于人才的評價，總體上聚焦于兩大方面：一是組織情境下的勝任力，主要是考察在真實場景下應聘者所展現出的個人勝任力水平，以及對組織績效的驅動效果。二是個人的內在特質與動機，每個人內心深處的深層次動機以及對待事物的價值取向和行事方式，長期會影響個人外顯勝任力水平，了解個人內在特質能更好的幫助組織了解個人的內在潛能，以及幫助個人加強自我認知，揚長避短。按照上文冰山模型的素質維度進行分析，其實對冰山以上外在素質的評價測量方式比較簡單，準確率很高，比如學歷經驗直接通過學歷證書、工作證明等方式證明即可，專業知識通過專業能力試卷即可測出，而在工作業績方面可以讓被評價人直接舉證也可輕松的衡量。而人才評價真正難點部分就是在冰山以下內在素質能力的評價部分，而這些素質又是決定了個人保持持久高績效的原動力，是整個人才評價的關鍵，這部分測評的準確與否可以說直接決定了人才評價的準確性。目前，這部分可以通過人才測評工具進行測評。企業在做人才評價選擇評價工具時，除了從成本和信效度的角度考慮外，還應該從以下兩大維度去考慮：熟悉各種評價工具的讀者可能會了解，其實不同的評價工具能夠測量的能力素質是有差異的，而且有時候這種差異會很大，并不是一個評價工具所有的素質能力都能測量，或者都能測量準確，素質能力和評價工具之間是有匹配關系的。例如我們在為某企業招聘某總監人選時，采用了評價中心技術來實施人才素質能力的評估，具體勝任力特征及測評手段。為全面精確反映各位候選人在各素質項上能力的高低，我們針對不同的素質項嚴格的匹配不同的測評方法來度量。作為企業來講，每一次的人才評價和選擇都是一次資源投入，所以從成本收益的角度來分析，企業一定要把資源向關鍵崗位和層級的人才和崗位傾斜。所以對于不同的評價對象或者不同的評價目的，選擇的評價工具也因應靈活選擇，比如某企業全員人才測評具體實施方案中，我們采取下述測評工具組合：由于高層員工是企業的最關鍵層級，所以該企業投入大量的資源用在總裁、副總裁的人才評價上，應該說涉及到了人才評價、人才發展、自我認知等各個方面；而對于中層和基層員工，由于群體較多，特別是基層人數眾多，可能就不適合投入較多的時間精力，即使投入較多的資源其帶來價值的邊際效應也比較低，所以我們就相應簡化了評價方式和評價工具數量，但又能較為全面的反映人才素質能力，這就不失為一個好的評價工具組合。人力資源最基本的“分層分類”的管理思想在評價工具的組合和選擇時同樣適用。正如前文所說，人才評估是一項難度較高，準確率又較低的工作，但是企業管理者和HR也可以通過人才標準的建立和各種匹配性人才評價工具的應用，最大限度地提升人才評價的準確性。企業的人才選擇和評價就如下圖的“漏斗”，它是一個系統性工程，針對不同的選才階段和參與人員，可以靈活匹配不同的評價方式，在效果最大成本最優的方式下通過各種評價方式的層層篩選，直至確定最終的人選，而貫穿始終的則是企業的人才標準。選人也可以是一門科學，古有麻衣相術、劉劭“八觀五視”，今有基于心理學研究的各種理論工具，就看企業領導者和HR如何選擇了。優學企業人才發展管理平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業經驗開發的一套人才管理系統，該系統提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數據化，提高工作效率。以“人”為核心的測評，深度診斷個性特質，快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評，立體體現勝任能力，智能推送提升方案。優學企業人才發展管理平臺運用大數據，立體展現人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業人才發展。作者：湯鵬
圖片來源：網絡
內容來源：德至銳澤管理咨詢（ID：dzrz2012）
轉載：首席招聘官
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