HR如何優(yōu)雅地進(jìn)行薪資談判，談錢不傷感情？
在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。
其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上。
面對(duì)自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢？
這是小薪將會(huì)為大家整理出最受HR關(guān)注的12個(gè)問題：應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。在初試中談薪資好像比較尷尬，不談?dòng)植荒芙忾_應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開始談薪酬問題還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？解答：對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來(lái)安排，您可以在面試過(guò)程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？解答：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來(lái)就把應(yīng)聘者給嚇跑了。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富、能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥?/section>解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對(duì)公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份工作的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對(duì)方說(shuō)出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)，容易讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對(duì)應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數(shù)字會(huì)破壞談判的可能性。無(wú)法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦？解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時(shí)您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會(huì)視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來(lái)確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會(huì)綜合考慮。解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接受的薪酬范圍，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？解答：做個(gè)市場(chǎng)調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間，擬定一個(gè)試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平，告訴新人不會(huì)比同行業(yè)低 。公司對(duì)薪酬實(shí)行的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試？解答：薪資本來(lái)就是敏感話題，不可能繞開，建議將面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級(jí)合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間。招聘時(shí)經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過(guò)了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦？解答：（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)？解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對(duì)方其提供原單位薪酬記錄，或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判，給對(duì)方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人。招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì)存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針 對(duì)此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？解答： 對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？解答：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步。（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，有崗位工資（保障員工基本生活）、績(jī)效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）。圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
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