HR應(yīng)該了解的招聘“那些事”
在天下一片祥和的氣氛里，咱們今天繼聊一聊“招聘那些個(gè)事兒” 如何？在日常工作中，HR招聘常用的面試方法、面試工具，以及面試問題都有哪些呢？今天為大家一一盤點(diǎn)。4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試6、卡特爾十六種價(jià)格因素測驗(yàn)<16pf>
2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專業(yè)多強(qiáng)、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點(diǎn)名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：-對行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。-不用額外花費(fèi)金錢、時(shí)間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。-同樣需要花大價(jià)錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。-并非好背景就代表超強(qiáng)的能力和優(yōu)良的品性。-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機(jī)的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。背景只是一個(gè)人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價(jià)值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗(yàn)。比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負(fù)責(zé)人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗(yàn)”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個(gè)優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標(biāo)應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個(gè)行為背后的動機(jī)，是否符合企業(yè)用人的要求。而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機(jī)會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。激發(fā)一個(gè)人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責(zé)以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個(gè)部門就一個(gè)人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團(tuán)隊(duì)，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個(gè)上千人的企業(yè)的主管。這對個(gè)人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。定勢三：同等條件下，一般會認(rèn)為薪資高的那個(gè)能力會更強(qiáng)。但很多時(shí)候，事實(shí)卻并非都如此。-對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構(gòu)的。-含義不同，對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。-還有一種是把上一家公司當(dāng)成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實(shí)的能力水平。現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進(jìn)行背景調(diào)查，尤其是核心或高級崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員是否符合要求的唯一手段。有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結(jié)果作為錄用人員的最終武器時(shí)，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調(diào)查也是一項(xiàng)技術(shù)活。專業(yè)不夠，操作不當(dāng)，并非就能收到真實(shí)的效果。不管是因?yàn)閷I(yè)測評技術(shù)不夠，只能背景調(diào)查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項(xiàng)測評來評估一個(gè)人完整的能力和潛力。好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時(shí)吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經(jīng)驗(yàn)都是對的。2.你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好？舉例說明。3.在你目前的工作中.你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？4.你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？
與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問題：
1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個(gè)人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時(shí)間內(nèi)只完成一件事，還是同時(shí)做幾件事？2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價(jià)你的工作及工作態(tài)度？3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一個(gè)困難，你是如何克服它的？
客戶服務(wù)意識的問題：
1.在你這個(gè)職位上，你的服務(wù)對象是什么職位？2.在與客戶交往時(shí)，你一般注重哪些地方？3.當(dāng)客戶對你抱怨時(shí)，你是怎么處理的？4.你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？6.當(dāng)前臺將某個(gè)外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問你某個(gè)問題，而這個(gè)問題當(dāng)時(shí)解答不了，你會如何處理？7.你是否將(內(nèi)外部)客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計(jì)算該指標(biāo)的？
團(tuán)隊(duì)合作意識的問題：
1.請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。3.你覺得一個(gè)高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？4.你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的？5.請描述你所認(rèn)識得最易相處的人(最難相處的人)6.在新加入xx公司時(shí)，對你來說是一個(gè)新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？
主動性方面的問題：
1.如果暫時(shí)沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？2.你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？3.就你看，你目前工作部門中最主要的問題(缺陷)在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進(jìn)它，你是怎么做的？4.你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時(shí)你會怎么辦？
承受壓力能力的問題：
1.從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。2.當(dāng)上司對你工作表露出不滿時(shí)，你怎么應(yīng)對？3.假如你剛到一個(gè)工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因?yàn)槟闶且粋€(gè)新手，就對你降低要求，這時(shí)你會怎么做？4.你過去平均每天加班大約多長時(shí)間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？6.從你的簡歷中，似乎你在每一個(gè)公司待的時(shí)間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題主要有哪些？作者：徐渤BOBO
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：三茅網(wǎng)（ID：sanmaohr）
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