HR：你必須像CEO一樣去思考
任何一個(gè)企業(yè)，簡(jiǎn)單來(lái)講，都有兩個(gè)要素，一個(gè)是業(yè)務(wù)，一個(gè)是人。這兩者都對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。業(yè)務(wù)方向的判斷決定了一個(gè)企業(yè)所在的盤(pán)子有多大，在認(rèn)定的方向上能夠走多久；而人的力量決定了一個(gè)企業(yè)奔向一個(gè)既定目標(biāo)時(shí)，“力量”有多大，速度有多快。CEO把業(yè)務(wù)的事兒搞定，CHRO把人的事兒搞定。企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，和玩兒游戲打怪通關(guān)、通向勝利一樣需要克服很多困難，作為HR，你為你的CEO打好輔助了么？你要重新定義你的工作內(nèi)容，和CEO一起搞定適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的企業(yè)人才戰(zhàn)略如果你還在把自己的時(shí)間和精力僅僅放在事務(wù)性工作上，那我猜你們團(tuán)隊(duì)的CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)的老大可能不咋和你說(shuō)知心話(huà)。就像是古代，皇上在指點(diǎn)江山、揮斥方遒，妃子在皇上來(lái)看自己的時(shí)候給皇上做做點(diǎn)心，煲煲湯，這些事情固然不是沒(méi)有價(jià)值，只是皇上真正喜歡的還是能解其煩憂(yōu)之人，而真正的煩憂(yōu)，往往是還是國(guó)事，而不是柴米油鹽。其實(shí)，很多道理往往是相通的。若想有所作為，必先要了解老大真正的需求。公司發(fā)展真正的需求，圍繞著需求本身，你才能重新定義好你的工作內(nèi)容。概括一下，這個(gè)時(shí)代的HR，你需要做好四件事兒1、給自己做一個(gè)關(guān)于挖掘真實(shí)需求的計(jì)劃3、不斷學(xué)習(xí)，試錯(cuò)迭代4、幫助CEO，把人力資源向人力資本的進(jìn)化
學(xué)會(huì)像產(chǎn)品經(jīng)理一樣去梳理需求一個(gè)朋友，他在一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司做HRD，事兒多人少。公司最近新招聘進(jìn)了一些銷(xiāo)售人員，CEO要求全部銷(xiāo)售人員要對(duì)客戶(hù)表現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)性。CEO希望他通過(guò)培訓(xùn)這件事兒落實(shí)了。但是他遇到的挑戰(zhàn)是，HR地位不高，員工不響應(yīng)他的號(hào)召，老板總在說(shuō)現(xiàn)在他負(fù)責(zé)做的培訓(xùn)沒(méi)有效果，他束手無(wú)策。換個(gè)思路，發(fā)現(xiàn)這個(gè)事情并沒(méi)有那么困難。HR可以把自己看成產(chǎn)品經(jīng)理，你的老板、你的同事都是你服務(wù)的客戶(hù)。既要去獲得真實(shí)需求，又要合理的梳理需求，還要通過(guò)不斷迭代你的服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足需求。所有事情的開(kāi)頭都源于對(duì)需求的獲取上。你真正了解到老板的需求了么？表面需求的背后是什么呢？員工又有哪些需求呢？這才是一件事情真正的開(kāi)始。有了需求意識(shí)后，下一個(gè)重要的事情就是加強(qiáng)對(duì)需求的理解能力。你本身的知識(shí)和閱歷的厚度是正確認(rèn)知的唯一阻礙，作為HR，還要源源不斷的看外面的世界，再去反哺于內(nèi)部的服務(wù)。比如在這個(gè)創(chuàng)業(yè)公司中，經(jīng)過(guò)溝通后，發(fā)現(xiàn)CEO的需求并不是培訓(xùn)本身，而是讓銷(xiāo)售更專(zhuān)業(yè)的賣(mài)出本公司的產(chǎn)品，而員工也期望自己能夠?qū)I(yè)，需要企業(yè)一方面給出更多有價(jià)值的、實(shí)用的案例和資料，同時(shí)希望和同事交流更多，學(xué)習(xí)到更多干貨。就會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工求升職加薪、求個(gè)人發(fā)展，老板求公司事業(yè)蒸蒸日上，二者的需求并不矛盾，經(jīng)過(guò)梳理后，可以很好的滿(mǎn)足雙方的需求。理解需求后，就是做，嘗試新的方法，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷迭代。以培訓(xùn)這件事為例，是沿用舊的方法，以面授為主，還是采購(gòu)一套可以全天候隨時(shí)可以獲取資源的系統(tǒng)，是個(gè)值得思考的問(wèn)題。你需要幫助老板考慮公司發(fā)展是在什么樣的階段，需要匹配哪種制度，哪種資源。不一定的全的、貴的就一定是好的。舉個(gè)例子，一個(gè)初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)公司不會(huì)聘請(qǐng)一個(gè)年薪200萬(wàn)的數(shù)據(jù)挖掘工程師一樣，合適的才是最好的。在這個(gè)過(guò)程種幫助CEO，把人力資源向人力資本進(jìn)化，挖掘出更多關(guān)于人的價(jià)值，讓人更好的為“需求”服務(wù)，做好企業(yè)內(nèi)部關(guān)于“人力資源”的產(chǎn)品經(jīng)理。做好一個(gè)HR，應(yīng)該像一個(gè)CEO一樣去思考和實(shí)踐，需要真正的關(guān)心每一條業(yè)務(wù)線(xiàn)對(duì)公司的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值和財(cái)務(wù)價(jià)值，在組織內(nèi)部，開(kāi)展一個(gè)項(xiàng)目前，可以問(wèn)自己這五個(gè)問(wèn)題：1、我是否已經(jīng)完全清晰了解我們公司的戰(zhàn)略目標(biāo)？2、我是否清晰了解為了達(dá)成這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要我的部門(mén)和我能夠做什么？3、我是否已經(jīng)意識(shí)到每一個(gè)人的價(jià)值，并真的了解每一個(gè)個(gè)體的需求？（理解達(dá)到這些戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)之路是通過(guò)資源的有效利用，而企業(yè)內(nèi)部最寶貴、最關(guān)鍵的資源是人，每一個(gè)人的知識(shí)、技能和能力都產(chǎn)生價(jià)值，都是寶貴的人力資產(chǎn)，都會(huì)形成企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力）4、是否明確通過(guò)人創(chuàng)造價(jià)值，需要哪些因素？這些因素的重要性是怎樣的？5、我能否確保實(shí)施過(guò)這樣的過(guò)程可以給公司帶來(lái)附加價(jià)值或者為公司減少運(yùn)營(yíng)成本？
對(duì)結(jié)果和數(shù)據(jù)敏感，是企業(yè)人力變化晴雨表你對(duì)數(shù)據(jù)敏感么？你會(huì)用數(shù)據(jù)體現(xiàn)你的工作結(jié)果么？你知道企業(yè)的人力變化如何用數(shù)據(jù)來(lái)衡量么？你的企業(yè)可以研發(fā)出新產(chǎn)品，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣可以；你的企業(yè)可以打價(jià)格戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣可以；你的企業(yè)可以找到有利可圖的市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)跟進(jìn)，還會(huì)避免你曾經(jīng)犯下的錯(cuò)誤；但是，復(fù)制一個(gè)高素質(zhì)，快速奔跑的團(tuán)隊(duì)是不可能的，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)駐大規(guī)模人才是不可能的，在這個(gè)快速變化的商業(yè)時(shí)代，人才和人才背后的力量就是核心的競(jìng)爭(zhēng)力。圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
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