HR們，請關(guān)注組織的學(xué)習(xí)結(jié)果
節(jié)后工作了一周，各位HR早在年前就已經(jīng)回顧和總結(jié)了一年的辛勤工作，想必在其中，組織學(xué)習(xí)肯定占據(jù)了頗有分量的篇幅，因為無論從邏輯還是現(xiàn)實需求上，學(xué)習(xí)都是組織和個人發(fā)展的良藥。理想很豐滿，現(xiàn)實很骨干，令人尷尬的是，實踐中，大約只有10%的學(xué)習(xí)項目達(dá)到我們心中期望的效果，剩下90%的項目僅僅變成一場熱鬧的盛會，帶來了一時的快感，剩下的都是扎眼的成本。但我一直認(rèn)為，人力資源管理所有令人惱火的原因，首先都需要從改進(jìn)自身的角度去尋找答案。
如果你是組織中負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)的HR，當(dāng)決策層將提升管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力作為年度學(xué)習(xí)突破重點時，你首先考慮的是什么問題？想必，大多數(shù)HR們會打開瀏覽器，開始搜索和思考市面上提供相關(guān)服務(wù)的案例。此時，我們心中所思量的要么是選擇哪位大牌講師，要么是更大范圍的選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)等等。請允許我們再次暫停一下，因為我們已經(jīng)誤入歧途，再不懸崖勒馬，會摔的粉身碎骨。HR們得知這個結(jié)果，肯定會大吃一驚：若想創(chuàng)造價值，人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注專業(yè)活動本身;人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注，產(chǎn)出是什么。傳統(tǒng)操作中，我們接收到學(xué)習(xí)需求時往往會將視角關(guān)注在過程中的點滴，卻把最重要的結(jié)果拋在滿是灰塵的角落。到最后，HR們只能用培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)滿意度、參與人數(shù)等蒼白無力的指標(biāo)來證明工作的實效。現(xiàn)在，請倒帶回去，讓我們重塑工作的視角，將關(guān)注點從過程，即選擇課程或服務(wù)商，轉(zhuǎn)變到產(chǎn)出或結(jié)果，即管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力提升的標(biāo)準(zhǔn)。此時，HR們最需要做的并不是打開電腦，而是拿出本子，列出訪談的對象與時間。訪談的內(nèi)容？一定是與學(xué)習(xí)利益相關(guān)者，就結(jié)果達(dá)成高度的共識。此時，HR們需要首先自問的是，業(yè)務(wù)發(fā)展需要管理人員展現(xiàn)何種領(lǐng)導(dǎo)行為？目前管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力存在的問題與瓶頸？組織對管理人員的期許是什么？只有將模糊和抽象的結(jié)果形象化、具體化，才能找到合理的評估手段，才能去思考和設(shè)計學(xué)習(xí)的過程。只有我們與學(xué)習(xí)的利益相關(guān)者就結(jié)果達(dá)成統(tǒng)一和共識，才能佐證學(xué)習(xí)在組織中的有效性，才能聚焦于最終結(jié)果的實現(xiàn)。設(shè)計思維是一種方法論，用于為尋求未來改進(jìn)結(jié)果的問題或事件提供實用和富有創(chuàng)造性的解決方案。”在我看來，設(shè)計思維意味著需要從結(jié)果出發(fā)，持續(xù)的改善參與者和用戶的體驗感受，提供前所未有的創(chuàng)意解決方案。
在學(xué)習(xí)項目設(shè)計與學(xué)習(xí)平臺設(shè)計上，我們可以借鑒設(shè)計思維的理念，更加突出的考慮參與者的體驗感和便利感，通過多樣化的項目和平臺，進(jìn)一步激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)熱情。傳統(tǒng)上，當(dāng)我們談到學(xué)習(xí)時，腦中自然而然會形成一群人坐在課堂之上，一面聽著大師侃侃而談，一面在本子上奮筆疾書的情景。如此固化的思維方式會讓我們在設(shè)計學(xué)習(xí)項目時，往往以集中學(xué)習(xí)一種手段涵蓋全部需求。應(yīng)該說，集中學(xué)習(xí)的本質(zhì)并不以參與者的體驗為中心，而是以講師為中心，重在講師的輸出，但作為輸入端的參與者在這個系統(tǒng)中卻毫無地位。因此，我們在學(xué)習(xí)項目和學(xué)習(xí)平臺設(shè)計時，要超脫人力資源管理的專業(yè)職能。HR在學(xué)習(xí)中首先應(yīng)該成為資源集成的平臺，吸納各種類型的學(xué)習(xí)資源，研究開發(fā)具有自身特點的課程體系，采用新技術(shù)和新媒體保持在線的狀態(tài)。在學(xué)習(xí)項目設(shè)計上，應(yīng)該重新建構(gòu)學(xué)習(xí)流程，吸收最新的學(xué)習(xí)研究成果，吸引學(xué)習(xí)利益相關(guān)者參與到整個流程的設(shè)計與組織中，利用多樣化的手段和互補(bǔ)型的學(xué)習(xí)社區(qū)，加上碎片化的時間快速進(jìn)行知識的整合、沉淀、共享和創(chuàng)新，使智力資本成為企業(yè)發(fā)展的又一競爭力。很多時候，我們組織了非常不錯的學(xué)習(xí)項目，參與者也確實掌握了滿滿干貨，我們內(nèi)心此時往往長舒一口氣！慢！邏輯上也許如此，但在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化上還有著重重阻礙，參與者并不見得會自然而然的將學(xué)習(xí)所得轉(zhuǎn)化為行為實踐。HR在組織學(xué)習(xí)項目的同時，要努力消除組織環(huán)境中對學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的阻礙。首先，HR要關(guān)注學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的評估體系與激勵機(jī)制。及時有效的激勵將強(qiáng)化員工行為改善的頻率，有時僅僅是內(nèi)部的一封表揚(yáng)郵件都會令人激動不已。其次，后續(xù)的訪談、輔導(dǎo)及建立參與者的學(xué)習(xí)社區(qū)。可以說，一個學(xué)習(xí)項目的結(jié)束恰恰是一個人成長的起點，因此不要將學(xué)習(xí)項目的結(jié)束作為整個活動的結(jié)束，要將其看作一個新的起點。在未來的三個月至一年間，要持續(xù)的關(guān)注學(xué)習(xí)項目的參與者，要經(jīng)常性的與這些參與者與其直線上級進(jìn)行溝通和訪談，要輔導(dǎo)他們改善行為，幫助他們解決遇到的個性化難題。同時，要利用在線工具，建立屬于參與者的學(xué)習(xí)社區(qū)，在社區(qū)內(nèi)定期進(jìn)行改善行為案例的分享和討論，聚集大家的智慧來解決每個人在轉(zhuǎn)化中的難題。第三，將學(xué)習(xí)與績效管理系統(tǒng)契合起來。目前最令人遺憾的是，人力資源管理的系統(tǒng)性并不強(qiáng)，各模塊往往各自為戰(zhàn)。在學(xué)習(xí)上也是如此，我們往往只關(guān)心學(xué)習(xí)的整個流程，缺少將學(xué)習(xí)契入到人力資源管理的系統(tǒng)之中，在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的層面，我認(rèn)為要將學(xué)習(xí)與績效管理契合起來。在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化上，上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、日常輔導(dǎo)是參與者積極轉(zhuǎn)化的主要動力之一。我們需要通過績效管理系統(tǒng)，引導(dǎo)參與者關(guān)注轉(zhuǎn)化與行動改善，關(guān)注通過行動改善達(dá)到績效目標(biāo)的過程。同時，要引導(dǎo)管理者支持學(xué)習(xí)項目的開展，認(rèn)識到學(xué)習(xí)與成長是部門目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)性要素，意識到幫助員工改善與運(yùn)營學(xué)習(xí)成果是一個管理者不可推脫的責(zé)任和義務(wù)。作者：劉志明
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：HR劉聲機(jī)
轉(zhuǎn)載：HR幫（ID：hrbang-cn）
文章有刪減
1. 優(yōu)學(xué)云測評推出培訓(xùn)機(jī)構(gòu)個性化教學(xué)解決方案
2. 優(yōu)學(xué)云測評推出中小學(xué)校個性化教學(xué)解決方案
3. 優(yōu)學(xué)云測評推出招生平臺流量提升方案
4. 優(yōu)學(xué)云測評推出企業(yè)人才發(fā)展平臺解決方案——人才庫管理
5. 優(yōu)學(xué)云測評幫助個性化教育成為現(xiàn)實
優(yōu)學(xué)云測評精選的每一篇文章都會注明來源和作者（除非找不到），文章版權(quán)歸原作者所有，若有侵犯權(quán)益，請聯(lián)系我們刪除。本文所述內(nèi)容僅代表作者觀點，不代表優(yōu)學(xué)云測評立場。對于本文以及其中全部或者部分內(nèi)容、文字的真實性、完整性、準(zhǔn)確性和合法性本公眾號不作任何保證或承諾。