人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)——管理人才測(cè)評(píng)的難點(diǎn)及設(shè)想解決方案

 

人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)——管理人才測(cè)評(píng)的難點(diǎn)及設(shè)想解決方案

劉  巖，梁  鎮(zhèn) (天津商學(xué)院  工商管理學(xué)院，天津  300222)       摘 要 ：企業(yè)興衰系于用人，用人系于“知人”。“知人”發(fā)展至今已成為日臻科學(xué)完善的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)手段，用好這一手段可以說(shuō)已是企業(yè)傲視群雄的尚方寶劍。以此對(duì)管理人才瀏評(píng)中的一些難點(diǎn)加以剖析化解，以期為讀者提供一些借鑒。       人才測(cè)評(píng)是一個(gè)古老而又嶄新的話題，歷史悠久而又歷久彌新，對(duì)于它的發(fā)展完善，企業(yè)具有不可推卸的責(zé)任。歸根結(jié)底，企業(yè)投資于它而又受益于它。人是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵資源，如何選好人、用好人是企業(yè)的生死穴。正是基于此，人才測(cè)評(píng)是企業(yè)運(yùn)行不可分割的一部分。       建立人才測(cè)評(píng)方案不是一朝一夕的事情，個(gè)中的艱苦更是一言難盡，尤其對(duì)于測(cè)評(píng)管理人才來(lái)說(shuō)，則是難上加難。在筆者看來(lái)，至少有五個(gè)難題有待解決:1.管理人才素質(zhì)的多樣化及權(quán)重分配;2.管理人才測(cè)評(píng)的定性與定量權(quán)衡;3.測(cè)評(píng)管理人才的顯性與隱性特征;4.測(cè)評(píng)本身標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化的矛盾;5.人才動(dòng)態(tài)變化對(duì)人才測(cè)評(píng)提出的要求。讓我們首先對(duì)難題產(chǎn)生的原因作一分析，然后對(duì)癥下藥，以試逐一攻破。       原因一:人才素質(zhì)具有多維度、層次性的特點(diǎn)，是難題1.產(chǎn)生的主要原因。人才測(cè)評(píng)也要謀求低成本、高效率，若把人員素質(zhì)的每一點(diǎn)、每一面都測(cè)評(píng)出來(lái)則是不現(xiàn)實(shí)的，也沒(méi)有必要。作為企業(yè)，關(guān)鍵是明確自身職位的核心要求有哪些，哪些是參考因素，并將這些最終顯示在權(quán)重分配上。對(duì)此可以采用以下方法:1.直接觀察。由該職位的直接主管通過(guò)直觀所見(jiàn)、所思總結(jié)出所要信息，這樣要求該主管要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和足夠的時(shí)間;2.記錄關(guān)鍵事件。記錄影響某一職位工作績(jī)效的主要事件。為了保障記錄的完整有效，可由工作者本人、人力資源管理人員共同執(zhí)行。對(duì)于重要的關(guān)鍵崗位，條件允許的話，企業(yè)應(yīng)在其所在部門(mén)駐派人事協(xié)調(diào)員，該協(xié)調(diào)員主要職責(zé)之一即記錄關(guān)鍵事件。工作者本人則可采取工作日志的記錄形式.雙方定期進(jìn)行核對(duì)協(xié)商(最好一月)，觀察期滿(如一年左右)后再由雙方根據(jù)記錄共同總結(jié)該崗位所需人才素質(zhì)要求;3.問(wèn)卷調(diào)查。面向管理專家和工作人員及其直接上級(jí)發(fā)放，尤其適用規(guī)模較大的企業(yè)，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)必須合理有效，保證回收信息的使用價(jià)值.       原因二:人才素質(zhì)也具有質(zhì)與量，同一方面的素質(zhì)也有高低之分。而在人才使用上也要斤斤計(jì)較，爭(zhēng)取人才質(zhì)量與崗位要求的最佳匹配。在此，人才測(cè)評(píng)就是一架衡量雙方的天平，自然一架結(jié)構(gòu)合理、刻度精細(xì)的天平為上選，因此對(duì)人的評(píng)價(jià)必須定性與定量相結(jié)合。       設(shè)想一:以上兩個(gè)問(wèn)題密不可分，解決二者似乎也有一箭雙雕的辦法，即引入模糊數(shù)學(xué)及排序的辦法。模糊數(shù)學(xué)能較好的將定性評(píng)價(jià)定量化。例如，將責(zé)任心分為以下幾等:勇挑重組、守職盡責(zé)、勉強(qiáng)承擔(dān)、不太盡責(zé)、推卸回避，而分別賦值為1仍全、9分、8分、7分、6分。但這樣做的前提是眾多被測(cè)者差異較明顯，相對(duì)較容易各歸各類。但總有模糊不清難定取舍的時(shí)候，此時(shí)強(qiáng)制排序或許有益.排序可以是兩兩對(duì)比，列入比較矩陣，然后計(jì)算各自總優(yōu)勝次數(shù)。或者將被測(cè)人統(tǒng)一列入表格，由有關(guān)人員比較排序，各名次分別對(duì)立一分值，最后計(jì)算總分。這些做法在內(nèi)部考核中尤為適用，即使對(duì)于外聘人員，在考察參與者較多的情況下也可以考慮。       原因三:在多種多樣的人才素質(zhì)中，有些可以一目了然，或者借助物理測(cè)驗(yàn)也可略知一二，如身體素質(zhì);有些通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)考察就可見(jiàn)分曉，如計(jì)算機(jī)操作、言語(yǔ)表達(dá)能力;有些可能經(jīng)過(guò)專門(mén)考試(筆試、面試)才能得見(jiàn)，如專業(yè)知識(shí)、知識(shí)面;此外還有一些則絕非輕而易舉得知，正如常言道:知人知面不知心。顯性與隱性索質(zhì)猶如冰山，潛于水下的遠(yuǎn)比露出水面的難以觀測(cè)。隱性素質(zhì)諸如個(gè)性、氣質(zhì)、態(tài)度、品德等，都是人員配置中需要考慮的方面，也為人才測(cè)評(píng)提出了難題。不過(guò)許多企業(yè)并未面臨這一難題，不是已經(jīng)攻破，而是“眼不見(jiàn)，心不煩”，采取回避的態(tài)度。北京、深圳等市的人才跳槽現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，原因之一就有顯性素質(zhì)匹配而隱性素質(zhì)不符的問(wèn)題。       設(shè)想二:測(cè)評(píng)隱性素質(zhì)必須使用表面效度低、社會(huì)贊許低的方法，以防止被測(cè)者掩飾真實(shí)情況。一般自陳雖表(即華于自我評(píng)價(jià)的問(wèn)卷)可以作為參考，但需注意排除經(jīng)驗(yàn)豐富者投其所好的傾向。建議企業(yè)采用隱蔽性比較高的心理測(cè)驗(yàn)為主要參考對(duì)象，比如投射測(cè)驗(yàn)(夏洛克墨跡測(cè)驗(yàn)、筆跡測(cè)驗(yàn)等)、各類個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表(如DISC測(cè)驗(yàn)、16PF測(cè)驗(yàn))等。需要說(shuō)明，這類測(cè)驗(yàn)往往沒(méi)有區(qū)分好壞之分，而是告訴企業(yè)被測(cè)者的隱性特征，企業(yè)必須將這些說(shuō)明轉(zhuǎn)換為可與篩選標(biāo)準(zhǔn)相比較的指標(biāo)。同時(shí)測(cè)驗(yàn)似乎更能夠反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人能夠成功，所以建議企業(yè)多采用淘汰法而非擇優(yōu)法。此外，企業(yè)應(yīng)聘用一個(gè)持證的心理學(xué)家，由于測(cè)驗(yàn)的實(shí)施、結(jié)果的解釋、效度與信度的保證都離不開(kāi)專業(yè)心理學(xué)家的參與，在測(cè)驗(yàn)的有效化方面提供服務(wù)的應(yīng)該是專門(mén)學(xué)習(xí)組織心理學(xué)或者產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的、有高學(xué)位的人，由這些專家共同開(kāi)發(fā)企業(yè)的隱性測(cè)評(píng)方法。       原因四:目前社會(huì)上廣泛存在的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)大多采用標(biāo)準(zhǔn)化的人才測(cè)評(píng)量表，)用于社會(huì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢效果尚可，若用于企業(yè)人才篩選只能說(shuō)處于參考地位。關(guān)鍵是，測(cè)評(píng)不是獨(dú)立的，每一個(gè)專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不可能拋開(kāi)員工所處的企業(yè)環(huán)境和人力資源部的意見(jiàn)不管，僅用自己開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)就能對(duì)不同企業(yè)員工做出相對(duì)準(zhǔn)確的判斷。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)基于科學(xué)研究和實(shí)踐基礎(chǔ)采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)手段作為商品化的咨詢服務(wù)工具完全可以，如果服務(wù)于企業(yè)人才測(cè)評(píng)還不能完全勝任。在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為了強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體評(píng)價(jià)的科學(xué)性，往往會(huì)用多達(dá)十幾項(xiàng)的指標(biāo)來(lái)說(shuō)明員工個(gè)體的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至對(duì)每個(gè)員工素質(zhì)給出-個(gè)規(guī)范的文字描述。但殊不知，這些十幾項(xiàng)指標(biāo)或千篇一律的文字描述，常使企業(yè)走入一個(gè)如何參考的兩難境地。任何事物都有其正反兩方面，這是客觀事實(shí)，但企業(yè)投資進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)并不僅僅是為了取得對(duì)員工優(yōu)缺點(diǎn)的描述，更重要的也許是為了對(duì)人力資源決策提供直接支持和服務(wù)。一個(gè)最常見(jiàn)的例子，就是企業(yè)的總經(jīng)理和人力資源部會(huì)要求測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣排序。這在心理學(xué)家或測(cè)評(píng)專家看來(lái)是不科學(xué)的，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是客觀需求。日前對(duì)企業(yè)而言，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)存在以下問(wèn)題:1.測(cè)評(píng)目標(biāo)不一致，日前專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要服務(wù)于社會(huì)公眾的自我認(rèn)識(shí)，而企業(yè)需要為自身人才使用提供信息;2.測(cè)評(píng)項(xiàng)目針對(duì)性差，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)項(xiàng)目廣泛，測(cè)評(píng)結(jié)果豐富，但與企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)尚有一定距離，其中無(wú)關(guān)因子很多;3.部分專業(yè)測(cè)評(píng)軟件本土化程度不夠，而且軟件本身必須及時(shí)更新升級(jí)，隨時(shí)修正完善。       設(shè)想三:以上分析已昭示出測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)與企業(yè)合作的必要性，而雙方在合作中的準(zhǔn)確定位則有可能促使合作成功。首先，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，按需生產(chǎn)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)協(xié)商制訂，能與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)于管理有機(jī)的融合在一起，所以測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)該靈活地基于企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)整測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。其次，雙方應(yīng)有合理的分工。企業(yè)必須對(duì)自身狀況有詳盡的了解，提出相應(yīng)的需求。在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的應(yīng)用過(guò)程中，企業(yè)更要明察秋毫，對(duì)使用效果做出合理的評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)建議，早日建成自己的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)則要充分調(diào)動(dòng)自身的專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，支持企業(yè)人才測(cè)評(píng)盡快納人科學(xué)規(guī)范的軌道。此外，雙方必須走出過(guò)分追求定量化的誤區(qū)，不要一味追求建立測(cè)評(píng)量表，而是有效的定性、定量方法相結(jié)合。       原因五:人才使用中常有“刻板效應(yīng)”的出現(xiàn)，其弊端即是無(wú)視人員素質(zhì)具有的動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。事實(shí)上每個(gè)人都有一個(gè)成長(zhǎng)曲線，隨著年齡、閱歷的增長(zhǎng)以及技能的提高，人才素質(zhì)總會(huì)或多或少發(fā)生改變。企業(yè)在用人策略上也必須隨之調(diào)整，維持人、職之間的動(dòng)態(tài)平衡。對(duì)此構(gòu)建人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)時(shí)必須體現(xiàn)“動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)”的特點(diǎn)。       設(shè)想四:建立動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)系統(tǒng)將對(duì)企業(yè)提出很嚴(yán)峻的要求。首先，企業(yè)需建立完備的人才特征數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)完整記錄人才素質(zhì)特征。其次，必須定期測(cè)評(píng)人才。在此說(shuō)明一點(diǎn)，并非整個(gè)測(cè)評(píng)方案的返工，而是有輕有重。假設(shè)主要測(cè)評(píng)人才的德、能、勤、績(jī)，一般而言，短期內(nèi)一個(gè)人的德、能不會(huì)發(fā)生很大變化，此時(shí)測(cè)評(píng)以績(jī)效考核(如每月一次)為主;周期比較長(zhǎng)的情況下就應(yīng)加大考察德、能的比重，但可以觀察、訪談為主要測(cè)評(píng)形式。再次，必須重視影響或反映人才素質(zhì)變化的事件。如績(jī)效的突變、個(gè)人經(jīng)歷的轉(zhuǎn)折(家庭變故、個(gè)人遭遇等)，分析可能對(duì)人才素質(zhì)產(chǎn)生的影響，把握人才素質(zhì)的變化。       這些想法實(shí)施起來(lái)都有一定難度，企業(yè)卻不能知難而退。不少企業(yè)已有一定基礎(chǔ)，有條件進(jìn)一步完善識(shí)人用人方案。企業(yè)必須付諸百倍的信心和努力，而不能安于現(xiàn)狀。短時(shí)問(wèn)的艱苦付出換來(lái)長(zhǎng)久的豐碩成果，企業(yè)又何樂(lè)而不為呢? 參考文獻(xiàn): 〔1〕應(yīng)仲秋.透視現(xiàn)代員工素質(zhì)測(cè)評(píng)〔刀.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，1999(11). 〔2〕蘇永華.論現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的范疇、功能及其作用〔J〕.人類功效學(xué)，1999一06(2):5. (責(zé)任編揮：張實(shí)) 強(qiáng)力推薦系統(tǒng)： 天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)：http://www.ulkh.cn/cpxt.asp      《天柏人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》是基于若干人力資源管理專家多年的理論研究與人力資源管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生的人力資源管理互動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)。該系統(tǒng)能夠?yàn)槿肆Y源管理中的很多環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)，如招聘、選拔、晉升、安置、培訓(xùn)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，具有重要的價(jià)值。整套系統(tǒng)由360崗位勝任力測(cè)評(píng)管理系統(tǒng) 、題庫(kù)測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)三部分構(gòu)成。        關(guān)鍵字：人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)軟件、人才測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)系統(tǒng)、素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)工具、職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)、能力測(cè)評(píng)軟件、考評(píng)軟件、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、360測(cè)評(píng)