課件制作系統——淺談多媒體課件的制作多媒體課件的制作
課件制作系統——淺談多媒體課件的制作 |
劉 巖，梁 鎮 (天津商學院 工商管理學院，天津 300222) ) 摘 要 ：企業興衰系于用人，用人系于“知人”。“知人”發展至今已成為日臻科學完善的現代人才測評手段，用好這一手段可以說已是企業傲視群雄的尚方寶劍。以此對管理人才瀏評中的一些難點加以剖析化解，以期為讀者提供一些借鑒。 人才測評是一個古老而又嶄新的話題，歷史悠久而又歷久彌新，對于它的發展完善，企業具有不可推卸的責任。歸根結底，企業投資于它而又受益于它。人是企業發展的最關鍵資源，如何選好人、用好人是企業的生死穴。正是基于此，人才測評是企業運行不可分割的一部分。 建立人才測評方案不是一朝一夕的事情，個中的艱苦更是一言難盡，尤其對于測評管理人才來說，則是難上加難。在筆者看來，至少有五個難題有待解決:1.管理人才素質的多樣化及權重分配;2.管理人才測評的定性與定量權衡;3.測評管理人才的顯性與隱性特征;4.測評本身標準化與個性化的矛盾;5.人才動態變化對人才測評提出的要求。讓我們首先對難題產生的原因作一分析，然后對癥下藥，以試逐一攻破。 原因一:人才素質具有多維度、層次性的特點，是難題1.產生的主要原因。人才測評也要謀求低成本、高效率，若把人員素質的每一點、每一面都測評出來則是不現實的，也沒有必要。作為企業，關鍵是明確自身職位的核心要求有哪些，哪些是參考因素，并將這些最終顯示在權重分配上。對此可以采用以下方法:1.直接觀察。由該職位的直接主管通過直觀所見、所思總結出所要信息，這樣要求該主管要有豐富的經驗和足夠的時間;2.記錄關鍵事件。記錄影響某一職位工作績效的主要事件。為了保障記錄的完整有效，可由工作者本人、人力資源管理人員共同執行。對于重要的關鍵崗位，條件允許的話，企業應在其所在部門駐派人事協調員，該協調員主要職責之一即記錄關鍵事件。工作者本人則可采取工作日志的記錄形式.雙方定期進行核對協商(最好一月)，觀察期滿(如一年左右)后再由雙方根據記錄共同總結該崗位所需人才素質要求;3.問卷調查。面向管理專家和工作人員及其直接上級發放，尤其適用規模較大的企業，問卷的設計必須合理有效，保證回收信息的使用價值. 原因二:人才素質也具有質與量，同一方面的素質也有高低之分。而在人才使用上也要斤斤計較，爭取人才質量與崗位要求的最佳匹配。在此，人才測評就是一架衡量雙方的天平，自然一架結構合理、刻度精細的天平為上選，因此對人的評價必須定性與定量相結合。 設想一:以上兩個問題密不可分，解決二者似乎也有一箭雙雕的辦法，即引入模糊數學及排序的辦法。模糊數學能較好的將定性評價定量化。例如，將責任心分為以下幾等:勇挑重組、守職盡責、勉強承擔、不太盡責、推卸回避，而分別賦值為1仍全、9分、8分、7分、6分。但這樣做的前提是眾多被測者差異較明顯，相對較容易各歸各類。但總有模糊不清難定取舍的時候，此時強制排序或許有益.排序可以是兩兩對比，列入比較矩陣，然后計算各自總優勝次數。或者將被測人統一列入表格，由有關人員比較排序，各名次分別對立一分值，最后計算總分。這些做法在內部考核中尤為適用，即使對于外聘人員，在考察參與者較多的情況下也可以考慮。 原因三:在多種多樣的人才素質中，有些可以一目了然，或者借助物理測驗也可略知一二，如身體素質;有些通過現場考察就可見分曉，如計算機操作、言語表達能力;有些可能經過專門考試(筆試、面試)才能得見，如專業知識、知識面;此外還有一些則絕非輕而易舉得知，正如常言道:知人知面不知心。顯性與隱性索質猶如冰山，潛于水下的遠比露出水面的難以觀測。隱性素質諸如個性、氣質、態度、品德等，都是人員配置中需要考慮的方面，也為人才測評提出了難題。不過許多企業并未面臨這一難題，不是已經攻破，而是“眼不見，心不煩”，采取回避的態度。北京、深圳等市的人才跳槽現象屢見不鮮，原因之一就有顯性素質匹配而隱性素質不符的問題。 設想二:測評隱性素質必須使用表面效度低、社會贊許低的方法，以防止被測者掩飾真實情況。一般自陳雖表(即華于自我評價的問卷)可以作為參考，但需注意排除經驗豐富者投其所好的傾向。建議企業采用隱蔽性比較高的心理測驗為主要參考對象，比如投射測驗(夏洛克墨跡測驗、筆跡測驗等)、各類個性測驗量表(如DISC測驗、16PF測驗)等。需要說明，這類測驗往往沒有區分好壞之分，而是告訴企業被測者的隱性特征，企業必須將這些說明轉換為可與篩選標準相比較的指標。同時測驗似乎更能夠反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人能夠成功，所以建議企業多采用淘汰法而非擇優法。此外，企業應聘用一個持證的心理學家，由于測驗的實施、結果的解釋、效度與信度的保證都離不開專業心理學家的參與，在測驗的有效化方面提供服務的應該是專門學習組織心理學或者產業心理學的、有高學位的人，由這些專家共同開發企業的隱性測評方法。 原因四:目前社會上廣泛存在的人才測評機構大多采用標準化的人才測評量表，)用于社會個人職業發展規劃咨詢效果尚可，若用于企業人才篩選只能說處于參考地位。關鍵是，測評不是獨立的，每一個專業測評機構不可能拋開員工所處的企業環境和人力資源部的意見不管，僅用自己開發的測評系統就能對不同企業員工做出相對準確的判斷。測評機構基于科學研究和實踐基礎采用標準化的測評手段作為商品化的咨詢服務工具完全可以，如果服務于企業人才測評還不能完全勝任。在測評實踐中，測評機構為了強調測評對個體評價的科學性，往往會用多達十幾項的指標來說明員工個體的優缺點，甚至對每個員工素質給出-個規范的文字描述。但殊不知，這些十幾項指標或千篇一律的文字描述，常使企業走入一個如何參考的兩難境地。任何事物都有其正反兩方面，這是客觀事實，但企業投資進行素質測評并不僅僅是為了取得對員工優缺點的描述，更重要的也許是為了對人力資源決策提供直接支持和服務。一個最常見的例子，就是企業的總經理和人力資源部會要求測評系統對員工素質測評的結果進行優劣排序。這在心理學家或測評專家看來是不科學的，但對企業來說是客觀需求。日前對企業而言，專業測評機構的測評系統存在以下問題:1.測評目標不一致，日前專業測評機構主要服務于社會公眾的自我認識，而企業需要為自身人才使用提供信息;2.測評項目針對性差，專業測評機構測評項目廣泛，測評結果豐富，但與企業評價指標尚有一定距離，其中無關因子很多;3.部分專業測評軟件本土化程度不夠，而且軟件本身必須及時更新升級，隨時修正完善。 設想三:以上分析已昭示出測評機構與企業合作的必要性，而雙方在合作中的準確定位則有可能促使合作成功。首先，測評機構必須以市場需求為導向，按需生產。測評機構的測評目標應該與企業協商制訂，能與企業人力資源開發于管理有機的融合在一起，所以測評機構應該靈活地基于企業現狀調整測評系統設計。其次，雙方應有合理的分工。企業必須對自身狀況有詳盡的了解，提出相應的需求。在測評系統的應用過程中，企業更要明察秋毫，對使用效果做出合理的評價，提出改進建議，早日建成自己的人才測評系統。測評機構則要充分調動自身的專業技能、實踐經驗，支持企業人才測評盡快納人科學規范的軌道。此外，雙方必須走出過分追求定量化的誤區，不要一味追求建立測評量表，而是有效的定性、定量方法相結合。 原因五:人才使用中常有“刻板效應”的出現，其弊端即是無視人員素質具有的動態性的特點。事實上每個人都有一個成長曲線，隨著年齡、閱歷的增長以及技能的提高，人才素質總會或多或少發生改變。企業在用人策略上也必須隨之調整，維持人、職之間的動態平衡。對此構建人才測評系統時必須體現“動態測評”的特點。 設想四:建立動態測評系統將對企業提出很嚴峻的要求。首先，企業需建立完備的人才特征數據庫，及時完整記錄人才素質特征。其次，必須定期測評人才。在此說明一點，并非整個測評方案的返工，而是有輕有重。假設主要測評人才的德、能、勤、績，一般而言，短期內一個人的德、能不會發生很大變化，此時測評以績效考核(如每月一次)為主;周期比較長的情況下就應加大考察德、能的比重，但可以觀察、訪談為主要測評形式。再次，必須重視影響或反映人才素質變化的事件。如績效的突變、個人經歷的轉折(家庭變故、個人遭遇等)，分析可能對人才素質產生的影響，把握人才素質的變化。 這些想法實施起來都有一定難度，企業卻不能知難而退。不少企業已有一定基礎，有條件進一步完善識人用人方案。企業必須付諸百倍的信心和努力，而不能安于現狀。短時問的艱苦付出換來長久的豐碩成果，企業又何樂而不為呢? 參考文獻: 〔1〕應仲秋.透視現代員工素質測評〔刀.中國人力資源開發，1999(11). 〔2〕蘇永華.論現代人才測評的范疇、功能及其作用〔J〕.人類功效學，1999一06(2):5. (責任編揮：張實) 強力推薦系統： 天柏課件制作系統：  http://www.ulkh.cn/creator.asp天柏多媒體課件制作系統是特別為教師設計的網絡流媒體課件制作工具， 能夠快速制作三分屏課件，包括視音頻、大綱、講稿內容三部分，支持PPT自動合成，保留PPT動態效果，無需后期制作，講課時打開PPT文件及攝象頭，講完課自動合成網絡課件，學員只需要通過瀏覽器,便可以同時看到主講者的影象、聲音及同步播放的講稿等其他媒體內容。也可以同步錄制電腦桌面、引用原有的視頻文件內容，使用該系統，可以在10分鐘內建立一個功能強大的遠程教學環境，輕松實現跨時間跨地區的遠程教學目的。學生在家里或公司看到的不再是枯燥的靜態文字，而是原教室里教師、語音、屏幕內容和操作過程的完全重現。適合網絡大學、企業、培訓單位的網絡課件制作。 關鍵詞：課件制作軟件,課件制作工具,三分屏課件,課件 ppt,多媒體課件,課件制作,多媒體課件制作軟件 |